Workday will verhindern, dass abgelehnte Bewerber gemeinsam gegen seine KI-Vorauswahl klagen. In zwei Schriftsätzen vom Dienstag bestreitet der Softwarekonzern laut Reuters, dass es für alle Betroffenen gemeinsame Beweise gibt. Allein die Gruppe der Bewerber über 40 zählt mehr als 15.000 Kläger.
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Der US-Softwarekonzern Workday hat am Dienstag beim US-Bezirksgericht in San Francisco beantragt, die Klage gegen seine KI-gestützte Bewerberauswahl nicht als Sammelklage zuzulassen.[1] In einem zweiten Schriftsatz fordert Workday Richterin Rita Lin auf, die vorläufige Zulassung des Gruppenverfahrens für mehr als 15.000 Bewerber über 40 aufzuheben. Entschieden hat das Gericht noch nicht, die Anhörung findet laut Reuters im März statt (Stand: Mittwoch, 11. November 2026, 23 Uhr).
Das Wichtigste in Kürze
- Workday wehrt sich gegen eine Sammelklage wegen Benachteiligung nach Hautfarbe, Geschlecht, Alter und Behinderung.
- Workday verlangt, die Zulassung des Gruppenverfahrens für mehr als 15.000 Bewerber über 40 aufzuheben.
- Workdays Argument: Über Einstellungen entscheiden die Kunden, nicht die Software.
- In der EU gilt KI zur Bewerberauswahl als Hochrisiko-Anwendung, mit Pflichten ab dem 2. Dezember 2027.
Worum geht es in dem Verfahren?
Derek Mobley klagt seit 2023 gegen Workday. Mobley und vier weitere Kläger über 40 bewarben sich nach eigener Darstellung auf Hunderte Stellen über Workday und bekamen fast immer ohne Gespräch eine Absage.[2] Die Vorauswahl der Software benachteilige laut Klage Ältere, Schwarze und Menschen mit Behinderung. Workday bestreitet das: Die Technik bewerte Qualifikationen und werde auf Verzerrungen geprüft.[1]
Im Mai 2025 ließ Lin die Altersklage vorläufig als Gruppenverfahren zu.[2] Gemeinsamer Nenner sei Workdays KI-Empfehlungssystem. Die Richterin hatte damals selbst angekündigt, dass Workday nach weiterer Beweisaufnahme die Aufhebung beantragen darf.
Warum kämpft Workday gegen die Gruppe?
Das US-Recht kennt zwei Arten der Gruppenklage. Bei der Altersklage ist nur dabei, wer sich aktiv anmeldet, daher die gut 15.000 Namen. Die beantragte Sammelklage für die übrigen Merkmale erfasst dagegen alle Betroffenen, solange sie sich nicht abmelden. Damit geht es laut Reuters um Millionen Bewerber.[1] Workday bezifferte die über seine Plattform abgelehnten Bewerbungen im Verfahren auf 1,1 Milliarden.[2]
Im Kern geht es um die Haftung. Lin hatte 2024 entschieden, dass auch Workday als Dienstleister der Arbeitgeber haften kann. Arbeitet die Plattform nur Kriterien ab, die ein Arbeitgeber selbst gewählt hat, ist Workday laut Gericht nicht mehr als eine Excel-Tabelle.[2] Workday argumentiert, die Kläger hätten nicht belegt, dass Workday für seine Kunden entschieden habe. Mehr als 11.500 Organisationen nutzen die Software, eine der drei beanstandeten Funktionen setzt laut Workday die Mehrheit der Kunden nicht ein.[1]
Ähnlich gelagert ist eine Klage gegen Meta: Dort wehren sich Beschäftigte gegen KI-Scores bei der Auswahl für Entlassungen.
Die KI sortiert, der Arbeitgeber haftet. Darauf läuft Workdays Verteidigung hinaus, und in Deutschland gilt das schon heute.
Markus Seyfferth, Chefredakteur Dr. Web
Was bedeutet das für Arbeitgeber in Deutschland?
Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz haftet der Arbeitgeber, auch wenn Software die Absage vorbereitet. Abgelehnten Bewerbern stehen bei einer Benachteiligung wegen des Alters bis zu drei Monatsgehälter Entschädigung zu, auch wenn sie bei fairer Auswahl nicht eingestellt worden wären.[3] Für die Klage genügen Indizien, dann muss das Unternehmen die Benachteiligung widerlegen.
Die KI-Verordnung stuft Systeme, die Bewerbungen sichten, filtern oder bewerten, als Hochrisiko-Systeme ein.[4] Menschliche Aufsicht und Protokolle werden nach der Verschiebung der Fristen ab dem 2. Dezember 2027 Pflicht. Schon heute gelten Artikel 22 DSGVO und die Mitbestimmung des Betriebsrats.
Personalabteilungen sollten vom Anbieter die Prüfberichte zu Verzerrungen verlangen und festhalten, welche Filter sie selbst gesetzt haben. Abschlussjahr und Berufsjahre verraten laut Gericht oft das Alter und gehören nicht ungeprüft in einen Filter.[2] Vor jeder Absage sollte ein Mensch die Bewerbung sehen. Passende Systeme zeigt unser Vergleich für Bewerbermanagement.
Quellen
4 Quellen anzeigenQuellen ausblenden
- ReutersWorkday says millions of job applicants can’t sue as a group over AI screening (11. November 2026, Bericht über die Schriftsätze vom 10. November 2026)
- United States District Court, Northern District of CaliforniaOrder Granting Preliminary Collective Certification, Mobley v. Workday, Az. 23-cv-00770-RFL
- Bundesministerium der JustizAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz, § 15 Entschädigung und Schadensersatz
- EUVerordnung (EU) 2024/1689 über künstliche Intelligenz, Anhang III Nummer 4 (Beschäftigung und Personalmanagement)
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