26 Meta-Beschäftigte ziehen vor das Bundesgericht in Oakland: Produktivitäts-Scores aus Tastenanschlägen, Browser-Verlauf, E-Mails und KI-Token-Verbrauch sollen den Ausschlag gegeben haben, welche der rund 8.000 Stellen wegfallen. Benachteiligt wurden laut Klage ausgerechnet Beschäftigte mit Behinderung und Menschen in geschützten Auszeiten. Reuters zufolge ist das die erste Klage dieser Art gegen einen großen US-Konzern.
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Die Klage gegen Meta trifft die KI-gestützte Personalarbeit an ihrer empfindlichsten Stelle, der Auswahl für Massenentlassungen. Am 22. Juli beginnen die im Mai angekündigten Trennungen, betroffen sind etwa zehn Prozent der Belegschaft. Wenige Tage vorher haben 26 Betroffene beim Bundesgericht im kalifornischen Oakland einen Eilantrag eingereicht, der genau diesen Stichtag kippen soll[1].
Das Wichtigste in Kürze
- 26 anonyme Kläger aus sechs US-Bundesstaaten und Washington D.C. werfen Meta vor, KI-Systeme wie den internen Assistenten Metamate und einen Produktivitäts-Score für die Entlassungsauswahl genutzt zu haben.
- Der Score entsteht laut Klageschrift aus Tastenanschlägen, Bildschirminhalten, E-Mails und Browser-Verlauf; auch der Verbrauch von KI-Tokens fließt in die Bewertung ein.
- Meta bestreitet die Vorwürfe: Personalentscheidungen träfen Menschen, keine KI.
- In der EU gilt KI für Kündigungsentscheidungen als Hochrisiko-Anwendung; die zugehörigen Pflichten greifen ab dem 2. Dezember 2027.
Was werfen die 26 Kläger Meta vor?
26 Beschäftigte werfen Meta vor, die Auswahl für rund 8.000 Entlassungen KI-Scores überlassen zu haben, die Menschen mit Behinderung sowie Beschäftigte in geschützter Kranken- oder Familienzeit systematisch benachteiligen. Meta bestreitet das: Über Entlassungen hätten Menschen entschieden, keine Software.
Eingereicht wurde die Klage am 13. Juli (Ortszeit), wie Reuters berichtet; alle 26 stehen noch auf Metas Gehaltsliste. Der Eilantrag soll die Trennungen blockieren, bis private Schiedsverfahren die Vorwürfe geklärt haben.
Die Klageschrift benennt neben Metamate ein mit Mitarbeiterdaten trainiertes „Second Brain“ und den Produktivitäts-Score aus der laufenden Auswertung des Arbeitsrechners. „Viele dieser Werte können von Beschäftigten in geschützter Kranken- oder Familienzeit konstruktionsbedingt gar nicht aufgebaut werden“, zitiert Reuters aus der Klageschrift. Gerügt werden Verstöße gegen vier US-Bundesgesetze, darunter der Family and Medical Leave Act und der Americans with Disabilities Act.
Meta weist die Vorwürfe scharf zurück. „Diese Behauptungen entbehren jeder Grundlage und beruhen nicht auf Fakten. Personal- und Organisationsentscheidungen wurden und werden von Menschen getroffen, nicht von KI“, erklärt ein Konzernsprecher gegenüber Reuters.
Warum trifft ein Aktivitäts-Score gerade Kranke und Eltern?
Aktivitäts-Scores messen Anwesenheit, nicht Leistung: Tastenanschläge und verbrauchte KI-Tokens fallen nur an, solange jemand tatsächlich arbeitet. Beschäftigte in geschützter Abwesenheit rutschen deshalb ans Ende jeder Rangliste, ganz ohne diskriminierende Zeile im Code.
Juristen nennen diesen Mechanismus mittelbare Benachteiligung: Kein Kriterium erwähnt Behinderung oder Elternzeit, die Wirkung trifft trotzdem fast ausschließlich diese Gruppen. Besonders aufschlussreich ist der Verbrauch von KI-Tokens als Fleißmaß, denn dieser Wert misst die Anpassung an Metas KI-Strategie statt der Qualität der Arbeit.
Ein Präzedenzfall läuft bereits: Im Verfahren Mobley gegen Workday hat ein Bundesgericht 2025 eine landesweite Sammelklage zugelassen, weil KI-Screening Bewerber über 40 benachteiligt haben soll, und im März 2026 Workdays wichtigstes Abweisungsargument verworfen[2]. Der Meta-Fall verlagert den Konflikt vom Einstellen zum Entlassen, und erstmals steht der Arbeitgeber selbst vor Gericht statt des Software-Anbieters.
Die Klage fällt in eine Phase, in der Konzerne ihren Stellenabbau offensiv mit KI begründen. Die versteckten Kosten dieser Rechnung zeigt unsere Analyse der KI-Layoff-Falle; die Folgen für den Nachwuchs belegt der Blick auf den Einstiegsmarkt für Junior-Entwickler.
Ein Score, der Abwesenheit mit Leistungsschwäche verwechselt, diskriminiert mit mathematischer Präzision. Genau deshalb stuft die EU solche Systeme als Hochrisiko ein.
— Michael Dobler, Herausgeber Dr. Web
Was bedeutet der Fall für Unternehmen in Europa?
KI für Entlassungs- und Beförderungsentscheidungen zählt in der EU zu den Hochrisiko-Anwendungen nach Anhang III der KI-Verordnung. Die zugehörigen Pflichten greifen nach der Verschiebung erst ab dem 2. Dezember 2027, DSGVO, Gleichbehandlungsrecht und Mitbestimmung gelten aber heute schon.
Auf Betreiber solcher Systeme kommen dann Pflichten wie Risikomanagement und menschliche Aufsicht zu; Verstöße kosten bis zu 15 Millionen Euro oder drei Prozent des weltweiten Jahresumsatzes[3]. Den ursprünglichen Stichtag 2. August 2026 hat die EU per Digital Omnibus gekippt, alle Details stehen in unserem Überblick zur verschobenen KI-Verordnung.
Deutsches Arbeitsrecht dreht die Logik des Meta-Scores sogar um: Bei betriebsbedingten Kündigungen schützt die Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz ausdrücklich schwerbehinderte Beschäftigte, und eine lückenlose Tastatur-Überwachung scheitert hierzulande regelmäßig am Datenschutz und an der Mitbestimmung des Betriebsrats. Ein System wie das in Oakland beschriebene wäre in Deutschland gleich mehrfach angreifbar.
Für Entscheider heißt das konkret: Inventarisieren Sie alle Scores und KI-Werkzeuge, die in Personalentscheidungen einfließen, und rechnen Sie geschützte Abwesenheiten aus jedem Bewertungszeitraum heraus. Dazu gehört eine dokumentierte menschliche Letztentscheidung für jeden Einzelfall, denn der Meta-Prozess liefert Klägern die Vorlage, solche Systeme auch in Europa anzugreifen.
Quellen
[1] Reuters (via U.S. News & World Report): „Meta Used AI to Target Workers With Medical Conditions for Layoffs, Lawsuit Claims“ ↩
[2] U.S. District Court, Northern District of California: „Mobley v. Workday, Inc., Az. 3:23-cv-00770″ ↩
[3] EUR-Lex: „Verordnung (EU) 2024/1689 über künstliche Intelligenz, Anhang III“ ↩
