26 frühere Beschäftigte von Meta haben den Konzern verklagt: Die Auswahl beim Abbau von rund 8.000 Stellen soll unter anderem am verbrauchten KI-Token-Kontingent und an Produktivitätsdaten gehangen haben. Beides sinkt zwangsläufig auf null, sobald jemand im Krankenstand oder im Mutterschutz ist.
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Ein KI-Score als Grundlage für Kündigungen steht seit Montagabend vor einem US-Bundesgericht in Oakland auf dem Prüfstand. Eine der anonymen Klägerinnen hat nach Darstellung der Klageschrift zwei Tage vor der Entbindung ihre Kündigung erhalten, während sie sich in bewilligtem Mutterschutz befand.
Das Wichtigste in Kürze
- 26 anonyme Kläger aus sechs US-Bundesstaaten werfen Meta vor, den Stellenabbau an Produktivitätskennzahlen und am KI-Token-Verbrauch ausgerichtet zu haben.
- Alle haben in den vergangenen 24 Monaten geschützte Kranken- oder Elternzeit in Anspruch genommen oder beantragt.
- Meta widerspricht: Personalentscheidungen träfen Menschen, nicht die KI.
- In Deutschland wäre ein solcher Score gleich dreifach angreifbar, über Mitbestimmung, Sozialauswahl und Datenschutz.
Was wirft die Klage Meta konkret vor?
Die Auswahl für den Abbau von rund 8.000 Stellen soll an Produktivitätsdaten und am verbrauchten KI-Token-Kontingent gehangen haben. Alle 26 Kläger hatten zuvor geschützte Kranken- oder Elternzeit in Anspruch genommen.
Die Klageschrift benennt laut dem Bericht der Nachrichtenagentur Reuters[1] zwei Kennzahlen: die gemessene Produktivität und den Verbrauch an KI-Token, also die Intensität, mit der jemand die internen KI-Werkzeuge des Konzerns nutzt.
Meta hält die Vorwürfe für unbegründet und widerspricht deutlich. „Personalplanung und organisatorische Entscheidungen wurden und werden von Menschen getroffen, nicht von KI“, erklärt ein Sprecher des Konzerns. Die Kläger berufen sich auf das US-Behindertengleichstellungsgesetz, das Gesetz zum Krankheits- und Familienurlaub und das Verbot der Schwangerschaftsdiskriminierung.
Warum trifft ein neutraler Messwert ausgerechnet Kranke?
Der Token-Verbrauch misst Anwesenheit, nicht Leistung. Fehlt jemand vier Monate im Mutterschutz, steht der Zähler in dieser Zeit auf null, und der Grund dafür taucht in den Daten nirgends auf. Ein formal neutrales Merkmal wird damit zum Stellvertreter für den Gesundheitszustand.
Genau hier liegt der Mechanismus, der in der Meldung selbst nicht auftaucht. Niemand muss einem Modell beibringen, kranke Beschäftigte zu benachteiligen. Ein Bewertungsfenster, das die Fehlzeit einschließt, genügt bereits, solange die Kennzahl nicht auf die tatsächlich gearbeitete Zeit umgerechnet wird.
Metas Argument, am Ende hätten Menschen entschieden, greift deshalb zu kurz. Eine Führungskraft, die eine vorsortierte Rangliste abnickt, erfüllt weder das US-Antidiskriminierungsrecht noch das, was die europäische KI-Verordnung unter menschlicher Aufsicht versteht. Entscheidend ist, woraus diese Rangliste entstanden ist.
Was Meta vorgeworfen wird, was der Präzedenzfall Workday zeigt und ab wann die EU solche Systeme streng reguliert.
Vier Zahlen zum Fall
Kläger aus sechs US-Bundesstaaten, alle anonym. Jeder von ihnen hat in den letzten 24 Monaten geschützte Kranken- oder Elternzeit genommen oder beantragt.
Stellen streicht Meta, rund 10 Prozent der Belegschaft. Der Konzern begründet den Abbau mit dem Umbau zum KI-Unternehmen.
Bewerbungen hat die Software von Workday im Streitzeitraum abgelehnt. Die Zahl stammt aus Workdays eigener Offenlegung im US-Verfahren um Altersdiskriminierung.
Bußgeld droht nach der KI-Verordnung bei Verstößen gegen die Hochrisiko-Pflichten, alternativ 3 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes.
Derselbe Score, zwei Rechtsräume
USA: Klage nach Antidiskriminierungsrecht
- ◆ Leistung ist ein zulässiges Auswahlkriterium
- ◆ Die Kläger müssen die benachteiligende Wirkung des Scores belegen
- ◆ Gestützt auf ADA, FMLA und das Gesetz gegen Schwangerschaftsdiskriminierung
Deutschland: Score fällt schon vorher durch
- ◆ Leistung ist bei betriebsbedingter Kündigung kein Auswahlkriterium
- ◆ Schwerbehinderung ist umgekehrt ein Schutzkriterium der Sozialauswahl
- ◆ Leistungs-Monitoring braucht eine Betriebsvereinbarung
- ◆ Bei Indizien kehrt sich die Beweislast zum Arbeitgeber um
Stichtag 2. Dezember 2027: Software, die über Kündigung, Beförderung oder Aufgabenverteilung mitentscheidet, gilt in der EU als Hochrisiko-KI. Nach dem Digital Omnibus greifen die Pflichten dazu erst ab diesem Datum. Datenschutz, Mitbestimmung und Kündigungsschutz gelten schon heute.
Ist Meta damit ein Einzelfall?
Nein. Gegen den Personalsoftware-Anbieter Workday läuft seit 2023 ein Verfahren wegen Altersdiskriminierung bei der Bewerberauswahl. Neu am Meta-Fall ist die Richtung: Der Algorithmus sortiert nicht mehr beim Einstellen aus, sondern beim Entlassen.
In dem Workday-Verfahren, das ebenfalls in Nordkalifornien läuft, hat das Gericht entschieden, dass auch der Softwareanbieter haften kann. Workday hat dort offengelegt, dass seine Werkzeuge im Streitzeitraum rund 1,1 Milliarden Bewerbungen abgelehnt haben.
Dass KI und Stellenabbau zusammenrücken, zeigen auch die Zahlen für den DACH-Raum, wo laut einer Bitkom-Erhebung 19 Prozent der KI-nutzenden Unternehmen bereits Stellen gestrichen haben. In den USA hat zuletzt Cloudflare den Abbau von 20 Prozent der Belegschaft mit KI begründet.
Ein Score, der Anwesenheit zählt und daraus Leistung ableitet, verlagert die Diskriminierung vom Vorgesetzten in die Tabellenspalte. Das Gericht wird deshalb nicht fragen, ob eine KI entschieden hat, sondern woraus der Mensch am Ende seine Liste gebaut hat.
— Michael Dobler, Herausgeber Dr. Web
Was würde für einen solchen Score in Deutschland gelten?
In Deutschland scheitert ein Kündigungsscore nicht erst an der KI-Verordnung, sondern schon am Betriebsverfassungsgesetz und an der Sozialauswahl. Leistung ist bei betriebsbedingten Kündigungen kein zulässiges Auswahlkriterium, eine Schwerbehinderung dagegen ein Schutzkriterium.
Ein System, das Leistungsdaten sammelt und verdichtet, dient der Verhaltens- und Leistungskontrolle und ist damit ohne Betriebsvereinbarung nicht einsetzbar. Bei der Sozialauswahl zählen ausschließlich Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung[2]. Hinzu kommt die Datenschutz-Grundverordnung, die Entscheidungen von erheblicher Tragweite verbietet, sofern sie allein auf einer automatisierten Verarbeitung beruhen.
Software, die über Kündigung, Beförderung oder Aufgabenverteilung mitentscheidet, gilt nach Anhang III der KI-Verordnung als Hochrisiko-System[3]. Die Pflichten dazu hat Brüssel im Digital Omnibus auf den 2. Dezember 2027 verschoben, während der Bußgeldrahmen von 15 Millionen Euro oder 3 Prozent des Weltumsatzes bleibt.
Personal- und IT-Verantwortliche sollten deshalb für jedes Bewertungswerkzeug die Datenquellen offenlegen lassen und Fehlzeiten aus dem Bewertungsfenster herausrechnen, bevor eine Kennzahl in eine Personalentscheidung einfließt. Beim Vokabular für die Betriebsvereinbarung hilft das HR-Glossar, den Überblick über die Regulierung liefern die aktuellen KI-Entwicklungen.
Quellen
[1] Reuters (Meldung, hier über Yahoo Finance): „Meta used AI to target workers with medical conditions for layoffs, former employees’ lawsuit claims“ ↩
[2] Bundesamt für Justiz: Kündigungsschutzgesetz, § 1 Absatz 3 (Sozialauswahl) ↩
[3] Amt für Veröffentlichungen der EU: Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), Anhang III Nummer 4 ↩
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