Jobbörsen Vergleich
2026
Das sind die besten 50 Anbieter.
Wo erreichen Sie die Fachkräfte, die Ihr Unternehmen sucht? Im DACH-Raum konkurrieren große Generalisten, Business-Netzwerke, Fachjobbörsen, regionale Portale, Plattformen für Ausbildung und Berufseinstieg sowie Jobsuchmaschinen um Ihre Stellenanzeigen. Wir haben 50 Jobbörsen aus Sicht von Arbeitgebern geprüft und zeigen, worauf Sie bei Zielgruppe, Reichweite, Anzeigenprodukten und Kosten achten sollten.
Was sind Jobbörsen, und welche brauchen Sie für Ihre Stellen?
Jobbörsen sind Online-Plattformen, auf denen Arbeitgeber Stellenanzeigen veröffentlichen und Bewerbende nach passenden Jobs suchen. Für Unternehmen entscheidet die Wahl der Jobbörse darüber, ob eine Anzeige die richtige Zielgruppe erreicht, wie viele passende Bewerbungen eingehen und was eine Einstellung am Ende kostet.
Der Markt im DACH-Raum ist breit aufgestellt. Große Generalisten erreichen viele Suchende über alle Branchen hinweg, Business-Netzwerke verbinden Anzeigen mit Profilen und Active Sourcing, und spezialisierte Jobbörsen konzentrieren sich auf bestimmte Berufsgruppen wie IT, Medizin, Gastronomie oder Wissenschaft. Hinzu kommen regionale Portale, Angebote für Ausbildung und Berufseinstieg, Freelancer-Plattformen, öffentliche Jobbörsen und Jobsuchmaschinen, die Anzeigen aus vielen Quellen bündeln.
Welche Jobbörse passt, hängt von der Stelle ab. Für eine Fachkraft in der Pflege eignen sich andere Kanäle als für eine Softwareentwicklerin oder einen Auszubildenden im Handwerk. Viele Unternehmen setzen deshalb nicht auf eine einzige Plattform, sondern kombinieren einen Generalisten mit einer Fachjobbörse und der kostenlosen Veröffentlichung bei der Bundesagentur für Arbeit.
Rechtlich gilt für jede Anzeige das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das diskriminierende Ausschreibungen untersagt. Zudem verlangt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Richtlinie (EU) 2023/970, dass Bewerbende vor dem Vorstellungsgespräch Angaben zum Einstiegsentgelt oder zu dessen Spanne erhalten. Viele Jobbörsen bieten dafür inzwischen eigene Gehaltsfelder an.
- Engpassberuf: Sie suchen in einem Beruf, in dem offene Stellen nur schwer zu besetzen sind.
- Spezialisierung: Die Stelle verlangt spezielles Fachwissen, etwa in IT, Medizin, Technik oder Wissenschaft.
- Region: Ihr Standort liegt außerhalb der Ballungsräume oder Sie suchen gezielt in einer Region.
- Nachwuchs: Sie besetzen Ausbildungsplätze, Praktika, Werkstudentenstellen oder Einstiegspositionen.
- Volumen: Sie schreiben regelmäßig mehrere Stellen im Jahr aus.
- Projektarbeit: Sie suchen Freelancer für zeitlich begrenzte Projekte.
- Auswertung: Sie können messen, aus welchem Kanal passende Bewerbungen kommen.
Punkt eins und zwei sprechen für eine Fachjobbörse und Active Sourcing, Punkt drei für regionale Portale, Punkt vier für Ausbildungs- und Einstiegsplattformen, Punkt fünf für Kontingente oder Flatrates, Punkt sechs für Freelancer-Plattformen. Ohne Punkt sieben bleibt jede Kanalwahl ein Blindflug.
Welche Probleme lösen Jobbörsen, und welche schaffen sie?
Jobbörsen verschaffen Stellenanzeigen eine Reichweite, die eine Karriereseite allein selten hat. Gleichzeitig kämpfen Arbeitgeber mit steigenden Anzeigenpreisen, vielen unpassenden Bewerbungen, schwer vergleichbaren Leistungsversprechen und einem Markt, in dem Fachkräfte oft gar nicht mehr aktiv suchen.
Der Fachkräftemangel verschärft die Lage. Die Bundesagentur für Arbeit weist in ihrer Engpassanalyse regelmäßig zahlreiche Berufe aus, in denen offene Stellen nur schwer besetzt werden können. In diesen Berufen reicht eine einzelne Anzeige selten aus, weil passende Kandidatinnen und Kandidaten bereits beschäftigt sind und nicht täglich Jobbörsen durchsuchen.
Hinzu kommen praktische Probleme. Preise für Premium-Anzeigen und Laufzeitverlängerungen summieren sich, Aggregatoren übernehmen Anzeigen automatisch und verändern ihre Darstellung, und Klick- oder Bewerberzahlen sagen wenig über die Qualität der Bewerbungen aus. Gute Jobbörsen lösen einen Teil davon mit gezielter Ausspielung, CV-Datenbanken und transparenten Auswertungen, aber ohne eine klare Zielgruppendefinition verpufft auch das beste Produkt.
In vielen Berufen gibt es mehr offene Stellen als passende Bewerbende. Eine einzelne Anzeige reicht dort selten.
Gut beschäftigte Fachkräfte suchen nicht aktiv. Netzwerke und CV-Datenbanken ermöglichen die direkte Ansprache.
Premium-Platzierungen, Verlängerungen und Zusatzpakete summieren sich schnell.
Große Reichweite bringt viele Bewerbungen, aber nicht automatisch passende.
Aggregatoren übernehmen Anzeigen, sodass unklar bleibt, welcher Kanal welche Bewerbung gebracht hat.
Umständliche Formulare und lange Rückmeldezeiten kosten gute Kandidatinnen und Kandidaten.
Das AGG und die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellen Anforderungen an Formulierung und Gehaltsangaben.
Welche Arten von Jobbörsen gibt es?
Die wichtigsten Arten sind Generalisten, Business-Netzwerke, regionale und länderspezifische Jobbörsen, Fach- und Branchenjobbörsen, Plattformen für Ausbildung und Berufseinstieg, Freelancer-Plattformen, öffentliche Jobbörsen und Jobsuchmaschinen. Jede Art erreicht eine andere Zielgruppe zu einem anderen Preis.
Generalisten wie StepStone oder Indeed bieten die größte Reichweite über alle Berufe, Business-Netzwerke wie LinkedIn und XING verbinden Anzeigen mit Profilen und direkter Ansprache. In Österreich und der Schweiz dominieren eigene Plattformen wie karriere.at oder jobs.ch. Fachjobbörsen erreichen kleinere, aber genauer passende Zielgruppen, etwa in IT, Medizin, Wissenschaft oder Gastronomie.
Für Auszubildende, Studierende und Absolventen gibt es spezialisierte Portale, für Projektarbeit Freelancer-Plattformen. Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit und die AMS-Plattform in Österreich sind für Arbeitgeber kostenlos, interamt und service.bund.de bündeln Stellen im öffentlichen Dienst. Jobsuchmaschinen durchsuchen andere Quellen und bieten oft bezahlte Sichtbarkeit mit Abrechnung pro Klick.
Größte Reichweite über alle Branchen und Berufe, geeignet für viele Standardstellen.
Stellenanzeigen verbunden mit Profilen, Empfehlungen und direkter Ansprache passiver Kandidaten.
Kleinere, genau passende Zielgruppen, etwa in IT, Medizin, Wissenschaft, Gastronomie oder Nachhaltigkeit.
Stark in einer Region oder einem Land, etwa Österreich und die Schweiz mit eigenen Marktführern.
Plattformen für Auszubildende, Studierende, Praktika und Absolventen.
Kostenlose Veröffentlichung bei Bundesagentur und AMS sowie Portale für den öffentlichen Dienst.
Bündelt Anzeigen aus vielen Quellen, bezahlte Sichtbarkeit häufig pro Klick.
- Hohe Sichtbarkeit bei vielen Suchenden
- Geeignet für Standard- und Massenstellen
- Oft höhere Preise pro Anzeige
- Mehr unpassende Bewerbungen möglich
- Hoher Anteil passender Bewerbungen
- Fachlich passendes Umfeld für die Anzeige
- Geringere absolute Reichweite
- Für jede Berufsgruppe ein eigenes Portal nötig
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Worauf Sie bei der Auswahl einer Jobbörse achten sollten
Entscheidend sind Zielgruppe und Reichweite in Ihrer Branche und Region, das Anzeigenprodukt mit Laufzeit und Platzierung, das Preismodell, Zusatzleistungen wie Active Sourcing oder Social-Distribution und die Anbindung an Ihr Bewerbermanagement. Belastbar vergleichen lassen sich Jobbörsen erst über die Kosten pro passender Bewerbung.
Fragen Sie jede Jobbörse, wie viele Suchende sie in Ihrer Berufsgruppe und Region erreicht, und lassen Sie sich Beispiele vergleichbarer Anzeigen zeigen. Prüfen Sie, wie lange eine Anzeige läuft, ob sie automatisch nach oben rückt, ob sie an Partnerportale und soziale Netzwerke verteilt wird und ob Sie Bewerbungen per Schnittstelle direkt in Ihr Bewerbermanagementsystem übernehmen können.
Beim Preismodell unterscheiden sich Festpreise pro Anzeige, Kontingente, Flatrates und Abrechnung pro Klick. Festpreise schaffen Planbarkeit, Klickmodelle skalieren mit der Nachfrage. Werten Sie nach jeder Ausschreibung aus, woher die passenden Bewerbungen gekommen sind, und verschieben Sie das Budget entsprechend.
Die wichtigste Frage: Erreicht die Plattform die Berufsgruppe, Karrierestufe und Region, die Sie suchen?
Reichweitenangaben sind schwer vergleichbar. Fragen Sie nach Zahlen für Ihre Berufsgruppe und Region, nicht nach der Gesamtzahl.
Laufzeit, automatische Aktualisierung, Top-Platzierung und Verteilung an Partnerportale bestimmen, wie lange eine Anzeige sichtbar bleibt.
Festpreise schaffen Planbarkeit, Kontingente senken Stückkosten, Klickmodelle skalieren mit der Nachfrage.
Lebenslauf-Datenbanken und Netzwerke erlauben es, passive Kandidatinnen und Kandidaten direkt anzusprechen.
Übernimmt die Jobbörse Anzeigen und Bewerbungen per Schnittstelle, sparen Sie manuelle Arbeit.
Arbeitgeberprofile, Bewertungen und Content-Formate stärken Ihre Marke gegenüber Bewerbenden.
Die Plattform sollte diskriminierungsfreie Anzeigen und Gehaltsangaben technisch unterstützen.
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So veröffentlichen Sie Stellenanzeigen Schritt für Schritt
Erfolgreiche Ausschreibungen folgen fünf Schritten: Anforderungsprofil schärfen, Kanäle auswählen, Anzeige schreiben, veröffentlichen und ausspielen sowie Ergebnisse auswerten. Wer gleich bucht, zahlt oft für Reichweite in der falschen Zielgruppe.
Klären Sie zuerst, wen Sie suchen: Aufgaben, Muss- und Kann-Kriterien, Arbeitsort, Arbeitszeitmodell und Gehaltsspanne. Wählen Sie danach die Kanäle, meist eine Kombination aus kostenlosem Basiskanal, Generalist oder Netzwerk und einer passenden Fachjobbörse. Schreiben Sie die Anzeige so, dass Bewerbende Aufgaben, Vorteile und Rahmenbedingungen sofort erkennen, und prüfen Sie sie auf diskriminierungsfreie Formulierungen.
Nach der Veröffentlichung lohnt es, die ersten Tage genau zu beobachten. Bleiben Bewerbungen aus, hilft es oft, Titel und Einleitung zu überarbeiten, die Anzeige oben zu platzieren oder weitere Kanäle hinzuzunehmen. Messen Sie am Ende Bewerbungen, Einladungen und Einstellungen je Kanal. So entsteht mit jeder Ausschreibung ein genaueres Bild, welche Jobbörse für welche Stelle funktioniert.
Anforderungsprofil
Aufgaben, Muss- und Kann-Kriterien, Standort, Arbeitszeitmodell und Gehaltsspanne festlegen.
Kanäle wählen
Kostenlosen Basiskanal, Generalist oder Netzwerk und passende Fachjobbörse kombinieren.
Anzeige schreiben
Titel, Einleitung, Aufgaben, Vorteile und Rahmenbedingungen klar und diskriminierungsfrei formulieren.
Veröffentlichen und ausspielen
Anzeige schalten, erste Tage beobachten und bei Bedarf nachsteuern.
Bewerbungen bearbeiten
Schnell rückmelden und Gespräche zügig terminieren.
Auswerten
Bewerbungen, Einladungen und Einstellungen je Kanal erfassen und Budget anpassen.
Die häufigsten Fehler bei der Nutzung von Jobbörsen
Die häufigsten Fehler sind eine unklare Zielgruppe, austauschbare Anzeigentexte, fehlende Gehaltsangaben, zu viele Kanäle ohne Auswertung, zu lange Bewerbungsprozesse und diskriminierende Formulierungen. Die meisten lassen sich mit einem klaren Anforderungsprofil und einer einfachen Kanalauswertung vermeiden.
Viele Anzeigen beschreiben das Unternehmen ausführlich, die Aufgaben aber vage. Bewerbende entscheiden in Sekunden, ob sie weiterlesen, und brauchen Titel, Aufgaben, Arbeitsort und Gehaltsrahmen auf einen Blick. Ebenso schaden umständliche Bewerbungsformulare, die Lebenslauf-Daten mehrfach abfragen, gerade auf dem Smartphone.
Auf der Kostenseite verschwenden Unternehmen Budget, wenn sie jede Stelle überall buchen, ohne später zu prüfen, woher die passenden Bewerbungen gekommen sind. Und schließlich führen Formulierungen, die Alter, Geschlecht oder Herkunft ausschließen, zu Entschädigungsansprüchen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Unternehmen schreiben die Stelle überall gleichzeitig aus, ohne zu wissen, wo die Zielgruppe sucht.
Die Anzeige beschreibt das Unternehmen ausführlich, Aufgaben und Vorteile bleiben vage.
Ohne Gehaltsangabe klicken viele Bewerbende weiter, und die Entgelttransparenzrichtlinie verlangt Angaben vor dem Gespräch.
Begriffe wie „junges Team“ oder „Muttersprachler“ können Ansprüche nach dem AGG auslösen.
Lange Formulare und Pflicht-Uploads schrecken gerade mobil Bewerbende ab.
Unternehmen stecken ihr Budget jedes Mal in dieselben Kanäle, ohne zu prüfen, woher die Einstellungen kommen.
Gute Kandidaten sagen anderen Arbeitgebern zu, während ihre Bewerbung noch unbearbeitet ist.
Was kosten Jobbörsen?
Bei den geprüften Jobbörsen reicht die Spanne von kostenlos bis rund 1.900 Euro pro Einzelanzeige, Abos, Flatrates und Kampagnen kosten auch mehrere tausend Euro. Öffentliche Jobbörsen sind für Arbeitgeber gratis, bei Generalisten und Fachjobbörsen hängen die Preise von Laufzeit, Platzierung, Region und Zusatzleistungen ab, Jobsuchmaschinen rechnen oft pro Klick ab.
Kostenlos veröffentlichen Sie in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit und in Österreich bei „alle jobs“ des AMS, einige Plattformen bieten zudem kostenlose Basisanzeigen mit begrenzter Sichtbarkeit. Bezahlte Einzelanzeigen bei Fach- und Nischenjobbörsen beginnen häufig im niedrigen dreistelligen Bereich, bei großen Generalisten und für Premium-Pakete mit Top-Platzierung und Social-Distribution liegen sie deutlich darüber.
Für Unternehmen mit vielen Stellen lohnen Kontingente und Flatrates, die den Preis pro Anzeige senken. Rechnen Sie neben den Anzeigenkosten auch die Zeit für Texterstellung, Bewerbersichtung und Auswertung ein. Die Preise in unseren Anbieterkarten geben den Stand vom 28. September 2026 wieder, viele Anbieter nennen Preise nur auf Anfrage.
Kostenfrei veröffentlichen Arbeitgeber in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit und beim AMS in Österreich. Einen kostenlosen Einstieg mit begrenzter Sichtbarkeit bieten auch jobs.ch, JobScout24 und jobup.ch in der Schweiz sowie LinkedIn, Indeed und medi-jobs.
Spezialisierte Portale starten im zwei- bis niedrigen dreistelligen Bereich, etwa 89 Euro bei stellenwerk, 98 Euro bei greenjobs, 129 Euro für die Azubi-Anzeige bei heise Jobs oder 199 Euro bei medi-jobs. Premium-Varianten mit Top-Platzierung kosten entsprechend mehr.
Bei großen Jobbörsen liegt eine Einzelanzeige je nach Paket bei 979 bis 1.485 Euro (jobs.de), 949 bis 1.599 Euro (karriere.at) oder 1.150 bis 1.850 Euro (Jobware). Kontingente, Abos und Flatrates senken den Preis pro Anzeige.
Jooble und LinkedIn rechnen gesponserte Anzeigen nach Klicks und selbst gesetztem Budget ab. Recruiting-Plattformen berechnen dagegen einen Anteil am Bruttojahresgehalt, bei Workwise 14 bis 22 Prozent, bei Instaffo 12 bis 15 Prozent.
Neben dem Anzeigenpreis fallen Kosten für Top-Platzierungen, Verlängerungen, Zusatzpakete, Zugang zu Lebenslauf-Datenbanken und die Arbeitszeit für Texterstellung, Sichtung und Auswertung an. Viele Anbieter nennen Preise nur auf Anfrage oder gewähren Rabatte auf Kontingente.
1 Wo können Arbeitgeber in Deutschland Stellen kostenlos veröffentlichen? Aufklappen ↓
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2 Welches Gesetz verbietet diskriminierende Stellenanzeigen? Aufklappen ↓
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3 Was verlangt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie von Arbeitgebern im Bewerbungsprozess? Aufklappen ↓
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4 Was bezeichnet Active Sourcing? Aufklappen ↓
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5 Welche Kennzahl eignet sich am besten, um Jobbörsen zu vergleichen? Aufklappen ↓
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Glossar: Begriffe rund um Jobbörsen und Recruiting
Die wichtigsten Begriffe rund um Stellenanzeigen, Jobbörsen und Recruiting, kompakt und anbieterneutral erklärt.
- Jobbörse
Eine Jobbörse ist eine Online-Plattform, auf der Arbeitgeber Stellenanzeigen veröffentlichen und Bewerbende nach Jobs suchen.
- Generalist
Ein Generalist ist eine Jobbörse für alle Branchen und Berufe mit großer Reichweite.
- Fachjobbörse
Eine Fachjobbörse konzentriert sich auf bestimmte Berufsgruppen oder Branchen, etwa IT, Medizin oder Gastronomie.
- Jobsuchmaschine
Eine Jobsuchmaschine sammelt Stellenanzeigen aus vielen Quellen und zeigt sie gebündelt an.
- Active Sourcing
Active Sourcing bezeichnet die direkte Ansprache passender Kandidaten durch Arbeitgeber, etwa über Netzwerke oder Datenbanken.
- Lebenslauf-Datenbank
Eine Lebenslauf-Datenbank enthält Profile von Suchenden, die Arbeitgeber durchsuchen und kontaktieren können.
- Multiposting
Multiposting beschreibt das gleichzeitige Veröffentlichen einer Anzeige auf mehreren Jobbörsen über eine Software.
- Bewerbermanagementsystem
Ein Bewerbermanagementsystem verwaltet Stellenanzeigen, Bewerbungen und den Auswahlprozess im Unternehmen.
- Pay-per-Click
Pay-per-Click ist ein Preismodell, bei dem Arbeitgeber für jeden Klick auf ihre Anzeige zahlen.
- Kontingent
Ein Kontingent ist ein vorab gekauftes Paket mehrerer Anzeigen zu einem reduzierten Stückpreis.
- Employer Branding
Employer Branding umfasst alle Maßnahmen, mit denen sich ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positioniert.
- AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen, auch in Stellenausschreibungen.
- Entgelttransparenzrichtlinie
Die Richtlinie (EU) 2023/970 stärkt die Lohntransparenz und verlangt unter anderem Gehaltsangaben gegenüber Bewerbenden.
- Engpassberuf
Ein Engpassberuf ist ein Beruf, in dem offene Stellen deutlich schwerer zu besetzen sind als im Durchschnitt.
Häufige Fragen
Die wichtigsten Fragen rund um Jobbörsen, Stellenanzeigen und Kosten, kurz und anbieterneutral beantwortet.
Welche Jobbörse ist die beste für Arbeitgeber?
Die beste Jobbörse gibt es nicht, weil jede Plattform andere Berufsgruppen, Regionen und Karrierestufen erreicht. Bewährt hat sich eine Kombination aus kostenlosem Basiskanal, einem Generalisten oder Netzwerk und einer Fachjobbörse passend zur Stelle.
Wo kann ich Stellenanzeigen kostenlos veröffentlichen?
Kostenlos veröffentlichen Arbeitgeber in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit und in Österreich auf der Plattform des AMS. Einige Jobbörsen bieten zudem kostenlose Basisanzeigen mit begrenzter Sichtbarkeit an.
Was kostet eine Stellenanzeige?
Eine einzelne Stellenanzeige kostet je nach Jobbörse und Paket zwischen null und rund 1.900 Euro. Sie hängen von Plattform, Laufzeit, Platzierung, Region und Zusatzleistungen ab. Kontingente und Flatrates senken den Preis pro Anzeige bei regelmäßigen Ausschreibungen.
Was ist der Unterschied zwischen Jobbörse und Jobsuchmaschine?
Eine Jobbörse veröffentlicht Anzeigen, die Arbeitgeber direkt dort schalten. Eine Jobsuchmaschine sammelt Anzeigen aus vielen Quellen, zeigt sie gebündelt an und bietet häufig bezahlte Sichtbarkeit pro Klick.
Muss ich in Stellenanzeigen das Gehalt angeben?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Bewerbenden vor dem Vorstellungsgespräch Angaben zum Einstiegsentgelt oder zur Gehaltsspanne zu machen. Die Angabe direkt in der Anzeige ist der einfachste Weg und erhöht zugleich die Zahl passender Bewerbungen.
Wie lange sollte eine Stellenanzeige laufen?
Die meisten Anzeigen laufen 30 bis 60 Tage. Entscheidend ist, dass die Anzeige in den ersten Tagen gut sichtbar ist und bei ausbleibenden Bewerbungen nachgesteuert wird, etwa über den Titel oder eine bessere Platzierung.
Lohnt sich LinkedIn oder XING für Stellenanzeigen?
Business-Netzwerke eignen sich besonders für Fach- und Führungskräfte, weil sie Anzeigen mit Profilen und direkter Ansprache verbinden. Für gewerbliche Stellen oder Ausbildungsplätze sind andere Kanäle oft wirksamer.
Wie messe ich den Erfolg einer Jobbörse?
Erfassen Sie für jede Bewerbung den Kanal und werten Sie nach der Besetzung aus, woher passende Bewerbungen, Einladungen und Einstellungen gekommen sind. Die Kosten pro Einstellung sind aussagekräftiger als Klicks oder Bewerberzahlen.
Was muss ich bei der Formulierung von Stellenanzeigen beachten?
Stellenanzeigen müssen diskriminierungsfrei nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz formuliert sein. Vermeiden Sie Bezüge auf Alter, Geschlecht oder Herkunft und nennen Sie Aufgaben, Anforderungen und Rahmenbedingungen konkret.
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