Gutes Personal zu finden, ist schwierig. Wer sein Personal selber heranziehen möchte, muss einige Voraussetzungen erfüllen und zudem eine qualitativ hochwertige Ausbildung ermöglichen. Wir zeigen, wie aus einem Kleinbetrieb ein Ausbildungsbetrieb wird.
Da hat man unzählige Bewerbungen gesichtet, ein Dutzend Vorstellungsgespräche geführt und scheinbar den perfekten Mitarbeiter gefunden, und schlussendlich war es doch die falsche Wahl. Nahezu jeder Unternehmer wird früher oder später eine falsche Personalentscheidung treffen. Bewerbungen hin, Vorstellungsgespräche her; erst im Arbeitsalltag wird sich zeigen, ob der Mitarbeiter den Anforderungen gewachsen ist. Ein unqualifizierter Mitarbeiter wäre nicht nur ein Ärgernis sondern auch eine finanzielle Belastung. Wer sich davor schützen möchte, bildet das Personal von morgen einfach selber aus.
Die Schaffung eines Ausbildungsplatzes bietet einerseits einem jungen Menschen eine berufliche Perspektive und ist andererseits auch für das Unternehmen von Vorteil. Auszubildende erwirtschaften meist höhere Erträge als sie kosten, sie können speziell auf die Anforderungen des Betriebes vorbereitet werden und schlussendlich hat ein Ausbildungsbetrieb auch einen gewissen Imagevorteil. All das dürfte Grund genug sein, einen Ausbildungsplatz zu schaffen.
Wer darf überhaupt ausbilden?
Die Schaffung eines Ausbildungsplatzes ist nicht nur den Großbetrieben vorbehalten. Sofern einige Voraussetzungen erfüllt sind, darf auch jeder Kleinbetrieb einen Azubi aufnehmen. Wichtig ist zunächst einmal die Betriebsgröße. Laut dem Berufsbildungsgesetz ist eine fachliche Ausbildung nur möglich, sofern ein angemessenes Verhältnis zwischen ausgelernten und auszubildenden Arbeitskräften besteht. Folgende Richtlinien wurden festgelegt:
- Mindestens eine Fachkraft – Ein Auszubildender
- Mindestens drei Fachkräfte – Zwei Auszubildende
- Mindestens sechs Fachkräfte – Drei Auszubildende
Weiterhin muss der Ausbilder (oder ein Mitarbeiter) über die fachliche Eignung verfügen. Im Berufsbildungsgesetz heißt es: “Fachlich geeignet ist, wer die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse und die erforderlichen berufs- und arbeitspädagogischen Kenntnisse besitzt“. Einfach ausgedrückt: Der Ausbilder muss über eine abgeschlossene Berufsausbildung und über eine angemessene Berufserfahrung verfügen. Der Abschluss an einer Hochschule, einer sonstigen Ausbildungsstätte oder einer anderen Berufsausbildung kann in Verbindung mit der Berufserfahrung im auszubildenden Beruf ebenfalls ausreichend sein.
Für den Nachweis der arbeitspädagogischen Kenntnisse wird wiederum ein so genannter „Ausbildung der Ausbilder-Schein“ (kurz: AdA-Schein) benötigt. Das klingt kompliziert, ist letztendlich aber relativ simpel. Die Handwerkskammern und Industrie und Handelskammern bieten entsprechende Lehrgänge an. Wer zeitlich nicht gebunden sein möchte, kann genauso gut an einem Fernlehrgang teilnehmen. Es endet schließlich mit einer Prüfung nach dem Ankreuzverfahren (hier ein Prüfungsbeispiel) Voraussetzung für die Prüfungszulassung ist selbstverständlich auch, dass dem potentiellen Ausbilder nicht gesetzlich verboten wurde, Kinder und Jugendliche zu beschäftigen.
Sind all diese Voraussetzungen erfüllt und die Prüfung bestanden? Herzlichen Glückwunsch: Die Suche nach einem Auszubildenden kann nun beginnen. Hier eine Übersicht über die Berufe, bei denen eine anerkannte Berufsausbildung möglich ist.
Hinweis für Meister-Anwärter: Wer einen Meistertitel anstrebt, kann sich den AdA-Lehrgang sowie die Prüfung sparen. Der Ausbilderfähigkeitsnachweis ist nämlich ohnehin ein fester Bestandteil der Meisterprüfung.
Förderung für Ausbildungsbetriebe
Wer einen Auszubildenden einstellt, könnte unter Umständen eine Förderung beantragen. Viele dieser Förderprogramme sind länderbezogen und sollten daher mit der zuständigen Industrie und Handelskammer bzw. der Bundesagentur für Arbeit abgesprochen werden. Überregional ist dafür aber der Ausbildungsbonus bei Altbewerbern. Wer einen zusätzlichen Ausbildungsplatz für einen Auszubildenden schafft, der seit mindestens einem Jahr vergeblich nach einem Ausbildungsplatz sucht und lediglich einen Hauptschulabschluss oder weniger vorzuweisen hat, erhält eine staatliche Förderung zwischen 4.000 Euro und 6.000 Euro. Der genaue Betrag bemisst sich nach der Höhe der Ausbildungsvergütung.
Wichtig ist, dass es sich wirklich um einen „zusätzlichen Ausbildungsplatz“ handelt. Das heißt: Es muss ein Ausbildungsplatz mehr bereitgestellt werden als durchschnittlich in den vergangenen drei Jahren. Sollte der Auszubildende bereits seit mindestens zwei Jahren nach einem Ausbildungsplatz suchen, kann auch bei einem Realschüler oder einem Abiturienten eine Förderung beantragt werden. Jedoch besteht in diesem Fall kein Rechtsanspruch.
Weiterhin besteht ein Recht auf Förderung, wenn ein Arbeitgeber ein Lehrling aus einem Insolvenzbetrieb übernimmt. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich bei dem Azubi um einen Abiturienten oder um eine Person ohne Schulabschluss handelt. Es besteht grundsätzlich ein Recht auf die staatliche Förderung von bis zu 6.000 Euro.
Die Ausbildungsvergütung
Aufwändige Gehaltsverhandlungen zwischen Ausbilder und Azubi fallen für gewöhnlich weg. Bei den meisten Ausbildungsberufen liegt eine tariflich festgelegte Ausbildungsvergütung vor. Eine Übersicht über die Ausbildungsvergütungen ist unter anderem in dem Gehalts ABC der Süddeutschen Zeitung zu finden. Sollte für den Ausbildungsberuf kein Tarifvertrag existieren, so muss die Vergütung zumindest angemessen sein. Stellt sich nun wieder die berühmte Frage, was unter „angemessen“ zu verstehen ist. Als Orientierung könnte ein Urteil des Bundesgerichtshofes dienen. Demzufolge ist eine Ausbildungsvergütung angemessen, wenn sie mindestens 80 Prozent der branchenüblichen tariflichen Vergütung beträgt. (Quelle) Wer genauere Informationen wünscht, sollte sich an die Industrie und Handelskammer wenden und nach einem Richtwert fragen.
Neben dem Gehalt müssen auch die Sozialversicherungsbeiträge geleistet werden. Das Prinzip ist identisch mit dem eines gewöhnlichen Arbeitsverhältnisses, denn die Beiträge werden von dem Arbeitgeber und dem Auszubildenden jeweils zur Hälfte übernommen. Ein häufiger Irrglaube ist, dass die Sozialversicherungsbeiträge bei einer Ausbildungsvergütung von unter 400 Euro wegfallen. Das LSG Baden-Württemberg entschied im Jahre 2008, dass die Sozialversicherungspflicht selbst bei einem geringfügigen oder gar keinen Einkommen existiert. (Quelle)
Der Arbeitsalltag mit dem Azubi
Traurig aber wahr: Für viele Betriebe ist der Azubi einfach eine günstige Hilfskraft. Der Sinn und Zweck der Ausbildung wird jedoch so verfehlt. Schlimmer noch: Wer eine mangelhafte Ausbildung bietet und die Rechte des Azubis untergräbt, kann mit Bußgeldern oder Schadensersatzansprüchen belangt werden. Folgende Pflichten muss der Ausbilder nachkommen:
- Bei Unterzeichnung des Berufsausbildungsvertrags muss ein Ausbildungsplan vorliegen, der die Ausbildungsordnung und den Lehrplan der Berufsschule berücksichtigt. Kleine Abweichungen von dem Ausbildungsplan sind gestattet, sofern das Ausbildungsziel dadurch nicht gefährdet wird (Hier weitere Infos zum Ausbildungsplan).
- Der Auszubildende hat das Recht darauf, alle Facetten seines Berufes kennenzulernen. Der Ausbildungsbetrieb muss alle Materialien und Werkzeuge kostenlos zur Verfügung stellen und den Auszubildenden anlernen. Eine qualifizierte Ausbildung schließt aus, dass der Azubi lediglich für einfache und immer wiederholende Tätigkeiten eingesetzt wird.
- Der Ausbilder muss den Auszubildenden für den Berufsschulunterricht, die Prüfungen sowie für außerschulische Ausbildungsmaßnahmen freistellen und trotzdem weiterhin die Ausbildungsvergütung zahlen.
Weiterhin darf der Auszubildende nicht wie ein gewöhnlicher Arbeitnehmer eingesetzt werden. Folgende Einschränkungen liegen vor:
- Minderjährige Auszubildende dürfen nicht Akkord- oder Fließbandarbeit nachgehen.
- Überstunden sind nur in Ausnahmefällen möglich. Der Auszubildende ist jedoch dazu berechtigt, Überstunden abzulehnen. Lässt er sich wiederum darauf ein, darf die wöchentliche Arbeitszeit trotzdem bei maximal 48 Stunden liegen und die Überstunden müssen finanziell oder durch Freizeit abgegolten werden.
- Minderjährige Auszubildende dürfen nach einem Berufsschultag mit mindestens fünf Schulstunden nicht mehr beschäftigt werden.
- Der Auszubildende darf keine Aufträge ausführen, die seine körperliche Kraft übersteigen. Frauen sollten maximal 15 kg, Männer maximal 25 kg heben bzw. tragen. Bei Minderjährigen sollte die Obergrenze bei 5 bzw. 10 kg liegen.
- Minderjährige Auszubildende dürfen wöchentlich maximal 40 Stunden und täglich im Regelfall maximal 8 Stunden beschäftigt werden.
Anhand dieser Regelungen zeigt sich, dass ein Azubi eben nicht wie ein gewöhnlicher Arbeitnehmer behandelt werden darf.
Kündigungsschutz für den Auszubildenden
Jede Berufsausbildung beginnt mit der Probezeit. Währenddessen kann der Ausbildungsvertrag von beiden Seiten jederzeit fristlos und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Die Länge dieser Probezeit wird im Ausbildungsvertrag festgelegt und beträgt zwischen ein und vier Monaten. Bis hierhin unterscheidet sich das Ausbildungsverhältnis kaum von einem gewöhnlichen Arbeitsverhältnis.
Nach der Probezeit jedoch umso mehr. Auszubildende haben einen besonderen Kündigungsschutz und können nach der Probezeit nur bei schwerwiegenden Gründen entlassen werden. Dazu zählt Diebstahl, häufiges unentschuldigtes Verspäten oder Fernbleiben bei der Arbeitsstätte oder der Berufsschule. Während bei Diebstahl eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann, sollte bei den Verspätungen oder dem Fernbleiben erst eine Abmahnung erfolgen. Nach zwei Abmahnungen und einem weiteren Verstoß wäre eine Kündigung berechtigt.
Nicht gestattet ist wiederum eine Kündigung wegen schlechter Leistung oder wegen betriebsinternen Einsparungen. Wenn der Auszubildende die Probezeit erstmal bestanden hat, ist es also schwer, ihn wieder loszuwerden. Grund genug, während der Anfangszeit sehr genau darauf zu achten, ob aus dem Azubi ein fähiger und motivierter Mitarbeiter werden könnte.
(sl)
