Lufthansa hat den Abbau von 4.000 Verwaltungsstellen begonnen. Das Freiwilligenprogramm New Ways soll zunächst bis zu 550 Vollzeitstellen auflösen. Bemerkenswert ist die zweite Option im Angebot: bezahlte Freistellung samt Erlaubnis, in dieser Zeit außerhalb des Konzerns zu arbeiten.
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Seit dem 27. Juli 2026 sprechen Führungskräfte der Deutschen Lufthansa AG einzelne Beschäftigte gezielt auf den Verwaltungsabbau an, wie Branchenmedien übereinstimmend berichten. Der Lerneffekt für Personalverantwortliche steckt weniger in der Zahl als im Zuschnitt des Angebots.
Das Wichtigste in Kürze
- Bis zu 550 Vollzeitstellen fallen bei Lufthansa Airlines und in den Zentralbereichen weg.
- Angekündigt sind 4.000 Verwaltungsstellen bis 2030, überwiegend in Deutschland.
- Zur Wahl stehen Abfindung oder bezahlte Freistellung mit Arbeitserlaubnis außerhalb des Konzerns.
- Altersteilzeit fehlt im Angebot, zusätzlich wirkt die natürliche Fluktuation.
Was steht im Programm New Ways?
New Ways ist ein freiwilliges Ausstiegsangebot für Beschäftigte der Deutschen Lufthansa AG und soll bis zu 550 Vollzeitstellen bei der Kernmarke Lufthansa Airlines und in den Zentralbereichen auflösen. Die Ansprache läuft seit dem 27. Juli 2026 über die jeweiligen Führungskräfte, nicht über einen offenen Aushang.
Zur Wahl stehen zwei Aufhebungsverträge: einer mit Abfindung, einer mit unwiderruflicher bezahlter Freistellung, in der Beschäftigte außerhalb des Lufthansa-Konzerns arbeiten dürfen. Die Abfindungshöhe folgt einem vereinbarten Rahmen und wird im Einzelgespräch festgelegt.
Den Rahmen hat Lufthansa am 29. September 2025 auf dem Kapitalmarkttag gesetzt: rund 4.000 Verwaltungsstellen weniger bis 2030, überwiegend in Deutschland, erreicht durch Digitalisierung, Automatisierung und die Zusammenlegung von Prozessen.[1] Etwa 1.500 Stellen wandern zusätzlich ins Ausland.
Warum ist die bezahlte Freistellung der eigentliche Hebel?
Die Freistellung räumt genau das Hindernis weg, an dem Abfindungsprogramme sonst scheitern: Beschäftigte müssen sich nicht zwischen Sicherheit und Neuanfang entscheiden, sondern beziehen weiter Gehalt, während sie sich woanders einarbeiten.
Das Kalkül dahinter ist betriebswirtschaftlich, nicht großzügig. Beschäftigte, die aus eigenem Antrieb gehen, tauchen in keiner Sozialauswahl auf und verhandeln einzeln statt kollektiv. Eine Kündigungsschutzklage entsteht so gar nicht erst.
Entscheidend ist die Taktung. Die 4.000 Stellen verschwinden nicht, weil jemand Köpfe zählt, sondern weil Prozesse zusammengelegt und automatisiert werden. Läuft der Abbau schneller als der Umbau, bleibt die Arbeit liegen und kehrt als Leiharbeit oder externe Beratung zurück.
Ein Einzelfall ist das nicht. ZF Friedrichshafen hat mit derselben Begründung 4.500 Verwaltungsstellen gestrichen, Uber hat den Abbau im Kundenservice offen mit KI begründet, und vier von zehn Industriebetrieben planen Streichungen. Belastbar sind solche Prognosen kaum, denn die Schätzungen zu KI-bedingten Jobverlusten gehen weit auseinander.
Zwei Wege aus dem Arbeitsvertrag
Die 550 Stellen sind der billigere Teil der Rechnung. Teuer wird es für Unternehmen, die den Abbau abschließen, bevor die automatisierten Prozesse überhaupt laufen.
— Markus Seyfferth, Chefredakteur Dr. Web
Was sollten deutsche Arbeitgeber jetzt regeln?
Freiwilligkeit befreit nicht von den Meldepflichten: Nach § 17 Kündigungsschutzgesetz stehen den Entlassungen alle anderen Beendigungen gleich, die der Arbeitgeber veranlasst hat. Aufhebungsverträge aus einem Abbauprogramm zählen also mit.
In Großbetrieben ab 500 Beschäftigten greift die Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit, sobald mindestens 30 Arbeitsverhältnisse binnen 30 Kalendertagen enden. Gilt der Abbau als Betriebsänderung, verhandelt der Betriebsrat nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz Interessenausgleich und Sozialplan mit.
Dazu kommt eine Pflicht, die viele Programme übersehen. Artikel 26 Absatz 7 der KI-Verordnung verlangt, dass Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung und die betroffenen Beschäftigten informieren, bevor ein Hochrisiko-KI-System am Arbeitsplatz in Betrieb geht.[2] Automatisierung und Abbau laufen dann parallel, was sich am Arbeitsplatz früh bemerkbar macht.
Vier Vorbereitungen lohnen sich vor dem ersten Gespräch mit Beschäftigten:
- Alle veranlassten Vertragsenden im rollierenden 30-Tage-Fenster mitzählen, auch die einvernehmlichen.
- Je wegfallender Stelle festhalten, welcher Prozess die Aufgabe übernimmt und ab wann er produktiv läuft.
- Die Information der Arbeitnehmervertretung zu KI-Systemen vor dem Regelbetrieb dokumentieren.
- Ein Rückkehrfenster für Freigestellte prüfen, falls der Prozess später startet als geplant.
Belastbar ist bislang der erste Schritt, nicht der Endstand: Der Weg zu den 4.000 Stellen läuft laut Konzern auch über Fluktuation und nicht nachbesetzte Stellen. Prüfen Sie im eigenen Haus zuerst, welche Verwaltungsaufgabe technisch wirklich ersetzt ist, und leiten Sie erst danach die Zahl ab.
Quellen
[1] Lufthansa Group: „Lufthansa Group is consistently pursuing its strategy and aims to significantly increase profitability“ (Mitteilung zum Kapitalmarkttag, 29. September 2025)
[2] Amtsblatt der Europäischen Union: Verordnung (EU) 2024/1689 über künstliche Intelligenz, Artikel 26 Absatz 7
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