Die Entgelttransparenzrichtlinie der EU verlangt von Arbeitgebern, Gehälter nach festen Kriterien zu begründen, statt sie über Verhandlungsgeschick entstehen zu lassen. Beschlossen wurde sie schon im Mai 2023, umzusetzen war sie bis zum 7. Juni 2026. Dieses Datum hat Deutschland verstreichen lassen, ohne dass ein Gesetzentwurf vorliegt.
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Das Wichtigste in Kürze
- Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026, ein deutsches Gesetz liegt nicht vor.
- Für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie seither unmittelbar, für private Unternehmen erst mit dem nationalen Gesetz.
- Das Bundesfamilienministerium plant das Inkrafttreten nun für Anfang 2027, Berichts- und Auskunftspflichten ab Juni 2028.
- Kernpflichten: Gehaltsspanne vor dem Gespräch, Verbot der Frage nach dem Altgehalt, erweiterte Auskunftsrechte und eine umgekehrte Beweislast.
Was ändert sich für Bewerbung und Gehaltsverhandlung?
Schon vor dem ersten Gespräch sollen Bewerber erfahren, in welcher Spanne sich das Einstiegsgehalt der Stelle bewegt. Die Frage nach dem Verdienst beim bisherigen Arbeitgeber wird unzulässig. Damit verliert reines Verhandlungsgeschick an Gewicht, denn das Gehalt muss sich an geschlechtsneutralen Kriterien orientieren. Unternehmen brauchen dafür nachvollziehbare Gehaltsbänder und müssen gleichwertige Tätigkeiten sauber bewerten, nicht nur nach identischen Jobtiteln gehen.
Welche Pflichten fehlen in der üblichen Aufzählung?
Auskunftsanspruch und dokumentierte Gehaltsentwicklung sind nur die halbe Wahrheit. Schwerer wiegt die umgekehrte Beweislast: Klagt eine Beschäftigte auf gleiches Entgelt, muss künftig der Arbeitgeber belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Hinzu kommt eine gestaffelte Berichtspflicht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle, die laut EU-Richtlinie ab 100 Beschäftigten greift. Liegt die unerklärte Lücke über 5 Prozent, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung fällig. Verschwiegenheitsklauseln über das eigene Gehalt sind dann unwirksam, und qualifizierte Verbände dürfen Betroffene vor Gericht unterstützen.
Die Frist ist verstrichen, der Handlungsdruck bleibt. Unternehmen, die ihre Gehaltsstruktur erst mit dem Gesetz sortieren, verhandeln im nächsten Jahr aus der Defensive.
— Markus Seyfferth, Chefredakteur Dr. Web
Was bedeutet die Verzögerung für deutsche Unternehmen?
Für die Privatwirtschaft bringt der Aufschub vor allem Zeit. Das Inkrafttreten plant das Bundesfamilienministerium nun für Anfang 2027, die ersten Berichts- und Auskunftspflichten sollen erst im Juni 2028 fällig werden. Beschäftigte privater Firmen können sich bis dahin nicht direkt auf die Richtlinie berufen. Im öffentlichen Dienst gilt das Gegenteil: Behörden und kommunale Betriebe müssen die Vorgaben seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar anwenden, weil eine EU-Richtlinie gegenüber dem Staat auch ohne nationales Gesetz wirkt.
Ein Freibrief ist die Pause trotzdem nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2023 entschieden, dass besseres Verhandlungsgeschick eines Mannes es nicht rechtfertigt, eine Kollegin bei gleicher Arbeit schlechter zu bezahlen. Bei einem unbereinigten Lohngefälle von 18 Prozent bleibt das Thema wirtschaftlich relevant, zumal die deutsche Konjunktur ohnehin unter Druck steht. Um die eigene Vergütung ehrlich einzuordnen, hilft auch der Blick auf ein realistisches Selbstständigen-Gehalt zur Orientierung.
Vorbereitung lohnt sich jetzt, nicht erst 2027. Prüfen Sie Ihre Gehaltsbänder auf nachvollziehbare, geschlechtsneutrale Kriterien und halten Sie fest, wie Erhöhungen zustande kommen. Im Recruiting sollten Sie die Gehaltsspanne von Anfang an nennen. Auf dieser Datenbasis setzt das spätere Gesetz dann auf.
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