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Oliver Jensen 21. Januar 2010

Kündigung – Wie werde ich einen Mitarbeiter los?

Kündigungen dür­fen nicht will­kür­lich aus­ge­spro­chen wer­den. Manche Arbeitnehmer unter­lie­gen dem Kündigungsschutzgesetz, ande­re wie­der­um nicht. Manch ein Fehlverhalten recht­fer­tigt eine frist­lo­se Kündigung, ein ande­res wie­der­um nur eine Abmahnung. Was gilt wann?

Nicht jeder Arbeitnehmer erfüllt die Anforderungen. Trotz eines Vorstellungsgespräches sowie eines Probearbeitstages kann man sich in einem Mitarbeiter täu­schen. Als Arbeitgeber muss man dar­aus Konsequenzen zie­hen. Bei den ers­ten Schwierigkeiten soll­te das Gespräch zum Arbeitnehmer gesucht wer­den, damit even­tu­el­le Probleme aus dem Wege geräumt wer­den. Vielleicht feh­len dem Mitarbeiter ein­fach gewis­se Fachkenntnisse, die mit einem Workshop nach­ge­holt wer­den könn­ten. Vielleicht hat der Mitarbeiter auch der­zeit pri­va­te Probleme, die berück­sich­tigt wer­den soll­ten.

Ein Gespräch kann manch­mal Wunder bewir­ken! Wenn aber trotz aller Gespräche kei­ne Leistungsbesserung in Sicht ist und der Arbeitnehmer zu einer Belastung für das Unternehmen wird, ist eine Kündigung unver­meid­bar. Gleiches gilt im Falle eines wirt­schaft­li­chen Engpasses. Sind die Einnahmen gesun­ken, müs­sen schließ­lich auch die Ausgaben redu­ziert wer­den. Eine Einsparung des Personals ist meist die ers­te Maßnahme. Doch wie sieht es mit dem Kündigungsschutz aus? Wann ist eine Kündigung berech­tigt? Arbeitnehmer zie­hen ger­ne vor das Arbeitsgericht und fech­ten die Kündigung an. Ein Unternehmer soll­te also exakt dar­über Bescheid wis­sen, ob die aus­ge­spro­che­ne Kündigung recht­mä­ßig ist.

Wichtig: Die Hinweise gel­ten bei einem Minijob eben­so wie bei einer Vollzeitarbeitsstelle. Der Kündigungsschutz macht kei­ne Unterschiede zwi­schen den Arbeitsverhältnissen. Lediglich bei einem Auszubildenden gilt ein beson­de­rer Kündigungsschutz (sie­he Artikel Der Weg zum Ausbildungsbetrieb)

Kündigungsschutz oder nicht?

Das Kündigungsschutzgesetz erschwert eine Kündigung unge­mein. Unterliegt der Arbeitnehmer erst ein­mal die­sem Schutzgesetz, wird man ihn nur schwer wie­der los. Kleinunternehmer sind von die­sem Problem jedoch (meis­tens) nicht betrof­fen. Das Kündigungsschutzgesetz wur­de am 1. Januar 2004 gelo­ckert, um Kleinbetriebe zu ent­las­ten. Seitdem gilt: Sollte der Arbeitnehmer nicht vor dem 1. Januar 2004 ein­ge­stellt wor­den sein, gilt das Kündigungsschutzgesetz erst bei einer Mitarbeiteranzahl von zehn oder mehr. Wurde er wie­der­um vor dem 1. Januar 2004 ein­ge­stellt, müs­sen zu die­sem Zeitpunkt nur fünf Arbeitnehmer beschäf­tigt gewe­sen sein. Teilzeitkräfte mit 20 Wochenstunden gel­ten dabei als hal­ber Arbeitnehmer und Teilzeitkräfte mit 30 Wochenstunden als drei­vier­tel Arbeitnehmer.

Ist die Voraussetzung für das Kündigungsschutzgesetz erfüllt, greift der Kündigungsschutz ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten.

Aus welchen Gründen darf ich eine Kündigung trotz Kündigungsschutz aussprechen?

Eine Kündigung muss eine per­so­nen­be­ding­te, eine ver­hal­tens­be­ding­te oder eine betriebs­be­ding­te Begründung haben.

Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebs­be­ding­te Kündigung kann aus inner­be­trieb­li­chen oder außer­be­trieb­li­chen Umständen aus­ge­spro­chen wer­den. Ein inner­be­trieb­li­cher Grund ist u.a. eine Reduzierung bzw. Einstellung der Produktion oder eine Rationalisierung (z.B. wenn Maschinen die mensch­li­chen Arbeitskräfte oder freie Mitarbeiter die Angestellten erset­zen). Welcher Grund hin­ter die­sen Maßnahmen steckt, wür­de vor einem Arbeitsgericht kei­ne Rolle spie­len. Wohl aber die Umsetzung. Der Arbeitgeber muss vor einem Arbeitsgericht nach­wei­sen kön­nen, dass die unter­neh­me­ri­sche Entscheidung tat­säch­lich umge­setzt wird und dass dadurch weni­ger Personal benö­tigt wird. Anderenfalls kann die Kündigung für unwirk­sam erklärt wer­den.

Eine Kündigung wegen außer­be­trieb­li­chen Umständen ist sogar noch kom­pli­zier­ter. Von außer­be­trieb­li­chen Umständen kann gespro­chen wer­den, wenn ein Umsatzrückgang bzw. ein Auftragsmangel zu ver­zeich­nen ist. Problem ist nur, dass vor dem Arbeitsgericht nach­ge­wie­sen wer­den muss, dass der Abbau der Arbeitsplätze exakt dem Umsatzrückgang ent­spricht. Ebenfalls nach­ge­wie­sen wer­den muss, dass durch den Umsatzrückgang die Arbeitsmenge und somit der Personalbedarf gesun­ken ist. All das ist jedoch kom­pli­ziert. Daher stel­len Kündigungen aus außer­be­trieb­li­chen Gründen eine Seltenheit dar. Die meis­ten Unternehmen spre­chen grund­sätz­lich Kündigungen aus inner­be­trieb­li­chen Gründen aus und begrün­den es mit einer unter­neh­me­ri­schen Entscheidung. Selbst wenn der eigent­li­che Grund ein Umsatzrückgang ist.

Verhaltensbedingte Kündigung: Eine ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung wird aus­ge­spro­chen, wenn der Arbeitnehmer die betrieb­li­chen Vorgaben miss­ach­tet. So zum Beispiel bei häu­fi­gem Verspäten, unent­schul­dig­tem Fehlen, einer nicht erlaub­ten Nutzung des Internets bezie­hungs­wei­se des Telefons, Nichteinhaltung des Alkohol- oder Rauchverbots oder einer Beleidigung des Vorgesetzten. Sogar eine man­gel­haf­te Arbeitsleistung kann Grund für eine ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung sein. Der Arbeitnehmer ist schließ­lich dazu ver­pflich­tet, sei­ne Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz aus­zu­schöp­fen. Tut er das nicht, was zum Beispiel durch eine dau­er­haft hohe Fehlerquote erkenn­bar sein kann, wäre das ein Kündigungsgrund.

Sollte der Arbeitnehmer im Betrieb gar eine straf­ba­re Handlung vor­neh­men, wie zum Beispiel Diebstahl oder Körperverletzung, kann direkt eine frist­lo­se Kündigung aus­ge­spro­chen wer­den. Selbst der schwer­wie­gen­de Verdacht ist aus­rei­chend. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht ent­schie­den, dass man den betrof­fe­nen Mitarbeiter vor­her über die Anschuldigung infor­mie­ren muss, damit er sel­ber Stellung dazu bezie­hen kann (Quelle).

Personenbedingte Kündigung: Eine per­so­nen­be­ding­te Kündigung darf aus­ge­spro­chen wer­den, wenn der Arbeitnehmer nicht dazu in der Lage ist, die gewünsch­te Leistung im Betrieb zu erbrin­gen. Das kann sowohl mit dem Gesundheitszustand als auch mit den man­geln­den Fähigkeiten begrün­det sein. Sollte der Arbeitnehmer den geis­ti­gen oder kör­per­li­chen Anforderungen nicht gewach­sen sein, wäre das ein sozi­al gerecht­fer­tig­ter Kündigungsgrund. Allerdings nur, wenn man dem Arbeitnehmer inner­halb des Betriebes kei­ne ande­re ange­mes­se­ne Tätigkeit zuwei­sen kann.

Bei einer Kündigung aus gesund­heit­li­chen Gründen kön­nen wie­der­um unter­schied­li­che Ursachen vor­lie­gen. Sollte der Arbeitnehmer schon seit län­ge­rer Zeit krank sein und auch wei­ter­hin kei­ne Genesung in Sicht sein, könn­te das den Betrieb erheb­lich belas­ten und somit eine Kündigung recht­fer­ti­gen. Stellt sich nur die Frage, ab wel­cher Krankheitsdauer eine Kündigung von einem Arbeitsgericht aner­kannt wer­den wür­de. Einen Richtwert gibt es lei­der nicht. Als Orientierung kön­nen ledig­lich bis­he­ri­ge Gerichtsurteile gel­ten. Kündigungen wur­den bei­spiels­wei­se bei Mitarbeitern akzep­tiert, die seit ein­ein­halb Jahren krank­ge­schrie­ben waren oder bei denen in den fol­gen­den 24 Monaten kei­ne Genesung in Sicht war (Quelle).

Noch kom­pli­zier­ter wird es bei häu­fi­gen Kurzerkrankungen. Allein häu­fi­ge Erkrankungen in der Vergangenheit stel­len näm­lich noch kein Kündigungsgrund dar. Der Arbeitgeber muss eine glaub­haf­te Prognose stel­len kön­nen, dass auch in Zukunft vie­le Erkrankungen zu erwar­ten sind. Und das wird schwie­rig. Zumal die Fehlzeiten in der Vergangenheit nur in die Prognose mit ein­flie­ßen dür­fen, wenn min­des­tens die letz­ten drei Jahre ana­ly­siert wer­den. Dabei muss die Fehlerqoute kon­stant hoch sein. Bei unter 15 Prozent wür­de eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht kaum durch­setz­bar sein.

Sollte der Arbeitnehmer wie­der­um bei der Arbeit erschei­nen, auf­grund sei­ner Erkrankung jedoch nicht die vol­le Leistung erbrin­gen kön­nen und den Betrieb daher belas­ten, wäre eine Kündigung sozi­al gerecht­fer­tigt. Bei Kündigungen aus gesund­heit­li­chen Gründen gilt jedoch grund­sätz­lich: Je älter der Arbeitnehmer ist und je län­ger er dem Betrieb bereits ange­hört, des­to schwie­ri­ger gestal­tet es sich mit der Kündigung. Das Arbeitsgericht ent­schei­det bei lang­jäh­ri­gen Mitarbeitern ger­ne zuguns­ten des Arbeitnehmers und begrün­det das mit des­sen Schutzbedürftigkeit.

Erst mahnen oder gleich kündigen?

Bei per­so­nen­be­ding­ten oder betriebs­be­ding­ten Kündigungen sind Abmahnungen unge­wöhn­lich bezie­hungs­wei­se unsin­nig. Bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kündigungen sieht es anders aus. Nur bei einem beson­ders schwe­ren Verstoß, wie zum Beispiel Diebstahl, ist eine frist­lo­se Kündigung gerecht­fer­tigt. In allen ande­ren Fällen soll­te zunächst eine Abmahnung erfol­gen. Mit einer Abmahnung bemän­gelt man das Fehlverhalten des Mitarbeiters und spricht eine Warnung aus. Sollte spä­ter eine Kündigung erfol­gen, wäre die Abmahnung vor dem Arbeitsgericht der Beweis dafür, dass man den Mitarbeiter ver­warnt und ihm die Chance zur Besserung gege­ben hat.

Eine Abmahnung soll­te zeit­nah nach dem Vergehen und wegen der Beweiskraft schrift­lich erfol­gen. Formelle Vorschriften gibt es dabei nicht. Damit vor dem Arbeitsgericht kei­ne Probleme auf­kom­men, soll­te in der Abmahnung aber zumin­dest das Fehlverhalten und ein kon­kre­ter Verbesserungswunsch doku­men­tiert sein. Zudem soll­te schrift­lich erwähnt wer­den, wel­che Folgen ein wei­te­res Fehlverhalten haben wür­de (eine Kündigung). Hier eine Vorlage.


Vorlage für eine Abmahnung

Abmahnungen müs­sen vom Arbeitnehmer aller­dings nicht unbe­dingt akzep­tiert wer­den. Er/Sie kann recht­lich dage­gen vor­ge­hen, und soll­te er/sie damit Erfolg haben, wird die Abmahnung aus der Personalakte genom­men und ist somit nich­tig.

Die Kündigung ohne Kündigungsschutzgesetz

Ohne Kündigungsschutz kann eine Kündigung auch ohne all die Formalitäten aus­ge­spro­chen wer­den. Das heißt jedoch nicht, dass man sei­ne Mitarbeiter nach Lust und Laune raus­schmei­ßen darf. Das Bundesverfassungsgericht erwar­tet von den Arbeitgebern eine sozia­le Rücksichtnahme. Gerade wenn unter meh­re­ren Mitarbeitern eine Auswahl zu tref­fen ist, muss die Betriebszugehörigkeit berück­sich­tigt wer­den. Gegenüber lang­jäh­ri­gen Mitarbeitern wird prak­tisch eine sozia­le Rücksichtsnahme erwar­tet. Möchte man den­noch aus­ge­rech­net den treu­es­ten Mitarbeiter ent­las­sen, könn­te eine Abfindungszahlung die Lösung sein. Für Kleinbetriebe ist das jedoch nur schwer zu finan­zie­ren. Eine Faustregel besagt schließ­lich, dass pro Jahr der Betriebszugehörigkeit 0,5 bis 0,75 Monatsgehälter zu zah­len sind.

Die Kündigungsfrist

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen auf­ge­löst wer­den. Ansonsten gilt die tarif­lich ver­ein­bar­te Kündigungsfrist oder aber (sofern kein Tarifvertrag vor­liegt) die gesetz­li­che Kündigungsfrist. Demzufolge darf eine Kündigung mit einer Frist von vier Wochen bis zum 15. eines Monats bzw. bis zum Monatsende aus­ge­spro­chen wer­den. Mit der vor­an­schrei­ten­den Dauer des Arbeitsverhältnisses wer­den die Kündigungsfristen jedoch immer län­ger. Hier ein Auszug aus dem BGB:

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  1. zwei Jahre bestan­den hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  2. fünf Jahre bestan­den hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  3. acht Jahre bestan­den hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  4. zehn Jahre bestan­den hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  5. zwölf Jahre bestan­den hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  6. fünf­zehn Jahre bestan­den hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  7. zwan­zig Jahre bestan­den hat, sie­ben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer wer­den Zeiten, die vor der Vollendung des fünf­und­zwan­zigs­ten Lebensjahres des Arbeitnehmers lie­gen, nicht berück­sich­tigt.

Die Kündigung

Eine Kündigung muss schrift­lich erfol­gen und von dem Kündigenden eigen­hän­dig unter­schrie­ben sein. Ein Kürzel ist laut dem Bundesarbeitsgericht nicht aus­rei­chend (Quelle). Ansonsten sind die for­mel­len Anforderungen gering. Lediglich der Kündigungszeitpunkt und die Aufforderung, dass sich der Arbeitnehmer arbeit­su­chend mel­den und sich um eine neue Arbeitsstelle bemü­hen muss, darf nicht feh­len. Viele Arbeitgeber erwäh­nen in der Kündigung nicht ein­mal den Kündigungsgrund, weil sie im Falle eines Rechtsstreits ihren Argumentationsspielraum nicht ein­engen wol­len. Hier ein Muster für ein Kündigungsschreiben.

(sl)

Oliver Jensen

arbeitet als freiberuflicher Texter und Journalist und ist für Zeitschriften, Redaktionen und verschiedene Firmen tätig. Bevor er diesen Werdegang einschlug, konzentrierte er sich auf die dramaturgischen Aufgaben, wobei er ein Theaterstück und Drehbücher für Kurzfilme und Showreels schrieb.

Ein Kommentar

  1. Jeder Arbeitssuchende freut sich, wenn es end­lich wie­der mit einer Arbeit klappt.
    Dass es Fördergelder für den Arbeitgeber gibt, ist auch ok.

    Wir haben aber in den eige­nen Reihen erlebt, dass die Kündigung kurz vor­her aus­ge­spro­chen wird, wenn die­se Fördergelder ablau­fen.
    Begründung: schwie­ri­ge Auftragslage.
    In die­sem Fall müs­sen die­se Gelder näm­lich nicht zurück gezahlt wer­den.

    Dann erfährt man, dass ein neu­er Mitarbeiter ein­ge­stellt wur­de.
    Für die­sen gibt es neue Fördergelder.

    Wer kon­trol­liert das? Kann man das über­haupt?

    So wer­den Gelder raus geschmis­sen, die den Arbeitsuchenden kein Stück wei­ter bringt.

    Mich macht sowas wütend!!!

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