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Oliver Jensen 21. Januar 2010

Kündigung – Wie werde ich einen Mitarbeiter los?

Kündigungen dürfen nicht willkürlich ausgesprochen werden. Manche Arbeitnehmer unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz, andere wiederum nicht. Manch ein Fehlverhalten rechtfertigt eine fristlose Kündigung, ein anderes wiederum nur eine Abmahnung. Was gilt wann?

Nicht jeder Arbeitnehmer erfüllt die Anforderungen. Trotz eines Vorstellungsgespräches sowie eines Probearbeitstages kann man sich in einem Mitarbeiter täuschen. Als Arbeitgeber muss man daraus Konsequenzen ziehen. Bei den ersten Schwierigkeiten sollte das Gespräch zum Arbeitnehmer gesucht werden, damit eventuelle Probleme aus dem Wege geräumt werden. Vielleicht fehlen dem Mitarbeiter einfach gewisse Fachkenntnisse, die mit einem Workshop nachgeholt werden könnten. Vielleicht hat der Mitarbeiter auch derzeit private Probleme, die berücksichtigt werden sollten.

Ein Gespräch kann manchmal Wunder bewirken! Wenn aber trotz aller Gespräche keine Leistungsbesserung in Sicht ist und der Arbeitnehmer zu einer Belastung für das Unternehmen wird, ist eine Kündigung unvermeidbar. Gleiches gilt im Falle eines wirtschaftlichen Engpasses. Sind die Einnahmen gesunken, müssen schließlich auch die Ausgaben reduziert werden. Eine Einsparung des Personals ist meist die erste Maßnahme. Doch wie sieht es mit dem Kündigungsschutz aus? Wann ist eine Kündigung berechtigt? Arbeitnehmer ziehen gerne vor das Arbeitsgericht und fechten die Kündigung an. Ein Unternehmer sollte also exakt darüber Bescheid wissen, ob die ausgesprochene Kündigung rechtmäßig ist.

Wichtig: Die Hinweise gelten bei einem Minijob ebenso wie bei einer Vollzeitarbeitsstelle. Der Kündigungsschutz macht keine Unterschiede zwischen den Arbeitsverhältnissen. Lediglich bei einem Auszubildenden gilt ein besonderer Kündigungsschutz (siehe Artikel Der Weg zum Ausbildungsbetrieb)

Kündigungsschutz oder nicht?

Das Kündigungsschutzgesetz erschwert eine Kündigung ungemein. Unterliegt der Arbeitnehmer erst einmal diesem Schutzgesetz, wird man ihn nur schwer wieder los. Kleinunternehmer sind von diesem Problem jedoch (meistens) nicht betroffen. Das Kündigungsschutzgesetz wurde am 1. Januar 2004 gelockert, um Kleinbetriebe zu entlasten. Seitdem gilt: Sollte der Arbeitnehmer nicht vor dem 1. Januar 2004 eingestellt worden sein, gilt das Kündigungsschutzgesetz erst bei einer Mitarbeiteranzahl von zehn oder mehr. Wurde er wiederum vor dem 1. Januar 2004 eingestellt, müssen zu diesem Zeitpunkt nur fünf Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sein. Teilzeitkräfte mit 20 Wochenstunden gelten dabei als halber Arbeitnehmer und Teilzeitkräfte mit 30 Wochenstunden als dreiviertel Arbeitnehmer.

Ist die Voraussetzung für das Kündigungsschutzgesetz erfüllt, greift der Kündigungsschutz ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten.

Aus welchen Gründen darf ich eine Kündigung trotz Kündigungsschutz aussprechen?

Eine Kündigung muss eine personenbedingte, eine verhaltensbedingte oder eine betriebsbedingte Begründung haben.

Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung kann aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen ausgesprochen werden. Ein innerbetrieblicher Grund ist u.a. eine Reduzierung bzw. Einstellung der Produktion oder eine Rationalisierung (z.B. wenn Maschinen die menschlichen Arbeitskräfte oder freie Mitarbeiter die Angestellten ersetzen). Welcher Grund hinter diesen Maßnahmen steckt, würde vor einem Arbeitsgericht keine Rolle spielen. Wohl aber die Umsetzung. Der Arbeitgeber muss vor einem Arbeitsgericht nachweisen können, dass die unternehmerische Entscheidung tatsächlich umgesetzt wird und dass dadurch weniger Personal benötigt wird. Anderenfalls kann die Kündigung für unwirksam erklärt werden.

Eine Kündigung wegen außerbetrieblichen Umständen ist sogar noch komplizierter. Von außerbetrieblichen Umständen kann gesprochen werden, wenn ein Umsatzrückgang bzw. ein Auftragsmangel zu verzeichnen ist. Problem ist nur, dass vor dem Arbeitsgericht nachgewiesen werden muss, dass der Abbau der Arbeitsplätze exakt dem Umsatzrückgang entspricht. Ebenfalls nachgewiesen werden muss, dass durch den Umsatzrückgang die Arbeitsmenge und somit der Personalbedarf gesunken ist. All das ist jedoch kompliziert. Daher stellen Kündigungen aus außerbetrieblichen Gründen eine Seltenheit dar. Die meisten Unternehmen sprechen grundsätzlich Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen aus und begründen es mit einer unternehmerischen Entscheidung. Selbst wenn der eigentliche Grund ein Umsatzrückgang ist.

Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer die betrieblichen Vorgaben missachtet. So zum Beispiel bei häufigem Verspäten, unentschuldigtem Fehlen, einer nicht erlaubten Nutzung des Internets beziehungsweise des Telefons, Nichteinhaltung des Alkohol- oder Rauchverbots oder einer Beleidigung des Vorgesetzten. Sogar eine mangelhafte Arbeitsleistung kann Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Der Arbeitnehmer ist schließlich dazu verpflichtet, seine Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz auszuschöpfen. Tut er das nicht, was zum Beispiel durch eine dauerhaft hohe Fehlerquote erkennbar sein kann, wäre das ein Kündigungsgrund.

Sollte der Arbeitnehmer im Betrieb gar eine strafbare Handlung vornehmen, wie zum Beispiel Diebstahl oder Körperverletzung, kann direkt eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Selbst der schwerwiegende Verdacht ist ausreichend. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass man den betroffenen Mitarbeiter vorher über die Anschuldigung informieren muss, damit er selber Stellung dazu beziehen kann (Quelle).

Personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung darf ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer nicht dazu in der Lage ist, die gewünschte Leistung im Betrieb zu erbringen. Das kann sowohl mit dem Gesundheitszustand als auch mit den mangelnden Fähigkeiten begründet sein. Sollte der Arbeitnehmer den geistigen oder körperlichen Anforderungen nicht gewachsen sein, wäre das ein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund. Allerdings nur, wenn man dem Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes keine andere angemessene Tätigkeit zuweisen kann.

Bei einer Kündigung aus gesundheitlichen Gründen können wiederum unterschiedliche Ursachen vorliegen. Sollte der Arbeitnehmer schon seit längerer Zeit krank sein und auch weiterhin keine Genesung in Sicht sein, könnte das den Betrieb erheblich belasten und somit eine Kündigung rechtfertigen. Stellt sich nur die Frage, ab welcher Krankheitsdauer eine Kündigung von einem Arbeitsgericht anerkannt werden würde. Einen Richtwert gibt es leider nicht. Als Orientierung können lediglich bisherige Gerichtsurteile gelten. Kündigungen wurden beispielsweise bei Mitarbeitern akzeptiert, die seit eineinhalb Jahren krankgeschrieben waren oder bei denen in den folgenden 24 Monaten keine Genesung in Sicht war (Quelle).

Noch komplizierter wird es bei häufigen Kurzerkrankungen. Allein häufige Erkrankungen in der Vergangenheit stellen nämlich noch kein Kündigungsgrund dar. Der Arbeitgeber muss eine glaubhafte Prognose stellen können, dass auch in Zukunft viele Erkrankungen zu erwarten sind. Und das wird schwierig. Zumal die Fehlzeiten in der Vergangenheit nur in die Prognose mit einfließen dürfen, wenn mindestens die letzten drei Jahre analysiert werden. Dabei muss die Fehlerqoute konstant hoch sein. Bei unter 15 Prozent würde eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht kaum durchsetzbar sein.

Sollte der Arbeitnehmer wiederum bei der Arbeit erscheinen, aufgrund seiner Erkrankung jedoch nicht die volle Leistung erbringen können und den Betrieb daher belasten, wäre eine Kündigung sozial gerechtfertigt. Bei Kündigungen aus gesundheitlichen Gründen gilt jedoch grundsätzlich: Je älter der Arbeitnehmer ist und je länger er dem Betrieb bereits angehört, desto schwieriger gestaltet es sich mit der Kündigung. Das Arbeitsgericht entscheidet bei langjährigen Mitarbeitern gerne zugunsten des Arbeitnehmers und begründet das mit dessen Schutzbedürftigkeit.

Erst mahnen oder gleich kündigen?

Bei personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungen sind Abmahnungen ungewöhnlich beziehungsweise unsinnig. Bei verhaltensbedingten Kündigungen sieht es anders aus. Nur bei einem besonders schweren Verstoß, wie zum Beispiel Diebstahl, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. In allen anderen Fällen sollte zunächst eine Abmahnung erfolgen. Mit einer Abmahnung bemängelt man das Fehlverhalten des Mitarbeiters und spricht eine Warnung aus. Sollte später eine Kündigung erfolgen, wäre die Abmahnung vor dem Arbeitsgericht der Beweis dafür, dass man den Mitarbeiter verwarnt und ihm die Chance zur Besserung gegeben hat.

Eine Abmahnung sollte zeitnah nach dem Vergehen und wegen der Beweiskraft schriftlich erfolgen. Formelle Vorschriften gibt es dabei nicht. Damit vor dem Arbeitsgericht keine Probleme aufkommen, sollte in der Abmahnung aber zumindest das Fehlverhalten und ein konkreter Verbesserungswunsch dokumentiert sein. Zudem sollte schriftlich erwähnt werden, welche Folgen ein weiteres Fehlverhalten haben würde (eine Kündigung). Hier eine Vorlage.


Vorlage für eine Abmahnung

Abmahnungen müssen vom Arbeitnehmer allerdings nicht unbedingt akzeptiert werden. Er/Sie kann rechtlich dagegen vorgehen, und sollte er/sie damit Erfolg haben, wird die Abmahnung aus der Personalakte genommen und ist somit nichtig.

Die Kündigung ohne Kündigungsschutzgesetz

Ohne Kündigungsschutz kann eine Kündigung auch ohne all die Formalitäten ausgesprochen werden. Das heißt jedoch nicht, dass man seine Mitarbeiter nach Lust und Laune rausschmeißen darf. Das Bundesverfassungsgericht erwartet von den Arbeitgebern eine soziale Rücksichtnahme. Gerade wenn unter mehreren Mitarbeitern eine Auswahl zu treffen ist, muss die Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden. Gegenüber langjährigen Mitarbeitern wird praktisch eine soziale Rücksichtsnahme erwartet. Möchte man dennoch ausgerechnet den treuesten Mitarbeiter entlassen, könnte eine Abfindungszahlung die Lösung sein. Für Kleinbetriebe ist das jedoch nur schwer zu finanzieren. Eine Faustregel besagt schließlich, dass pro Jahr der Betriebszugehörigkeit 0,5 bis 0,75 Monatsgehälter zu zahlen sind.

Die Kündigungsfrist

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen aufgelöst werden. Ansonsten gilt die tariflich vereinbarte Kündigungsfrist oder aber (sofern kein Tarifvertrag vorliegt) die gesetzliche Kündigungsfrist. Demzufolge darf eine Kündigung mit einer Frist von vier Wochen bis zum 15. eines Monats bzw. bis zum Monatsende ausgesprochen werden. Mit der voranschreitenden Dauer des Arbeitsverhältnisses werden die Kündigungsfristen jedoch immer länger. Hier ein Auszug aus dem BGB:

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  6. fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  7. zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Die Kündigung

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und von dem Kündigenden eigenhändig unterschrieben sein. Ein Kürzel ist laut dem Bundesarbeitsgericht nicht ausreichend (Quelle). Ansonsten sind die formellen Anforderungen gering. Lediglich der Kündigungszeitpunkt und die Aufforderung, dass sich der Arbeitnehmer arbeitsuchend melden und sich um eine neue Arbeitsstelle bemühen muss, darf nicht fehlen. Viele Arbeitgeber erwähnen in der Kündigung nicht einmal den Kündigungsgrund, weil sie im Falle eines Rechtsstreits ihren Argumentationsspielraum nicht einengen wollen. Hier ein Muster für ein Kündigungsschreiben.

(sl)

Oliver Jensen

arbeitet als freiberuflicher Texter und Journalist und ist für Zeitschriften, Redaktionen und verschiedene Firmen tätig. Bevor er diesen Werdegang einschlug, konzentrierte er sich auf die dramaturgischen Aufgaben, wobei er ein Theaterstück und Drehbücher für Kurzfilme und Showreels schrieb.

Ein Kommentar

  1. Jeder Arbeitssuchende freut sich, wenn es endlich wieder mit einer Arbeit klappt.
    Dass es Fördergelder für den Arbeitgeber gibt, ist auch ok.

    Wir haben aber in den eigenen Reihen erlebt, dass die Kündigung kurz vorher ausgesprochen wird, wenn diese Fördergelder ablaufen.
    Begründung: schwierige Auftragslage.
    In diesem Fall müssen diese Gelder nämlich nicht zurück gezahlt werden.

    Dann erfährt man, dass ein neuer Mitarbeiter eingestellt wurde.
    Für diesen gibt es neue Fördergelder.

    Wer kontrolliert das? Kann man das überhaupt?

    So werden Gelder raus geschmissen, die den Arbeitsuchenden kein Stück weiter bringt.

    Mich macht sowas wütend!!!

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