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Dein Mitarbeiter kündigt und nimmt die Kunden mit. Darf er das?

Es kommt nicht selten vor, dass Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen entweder selbst ein Konkurrenzunternehmen gründen oder eine Tätigkeit bei einem Konkurrenten aufnehmen und die Kunden des ehemaligen Arbeitgebers kontaktieren, um diese zu dem neuen Unternehmen zu locken.
Gegen derartige Handlungen kann sich der Arbeitgeber durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes absichern. Dieses ist aber nur rechtswirksam, wenn dem Arbeitnehmer dafür eine Entschädigungszahlung arbeitsvertraglich zugesichert wird. Da diese je nach Einkommen sehr hoch ausfallen kann, enthalten viele Arbeitsverträge keine entsprechende Klausel.

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Es stellt sich dann häufig die Frage, ob entsprechende Abwerbehandlungen des ehemaligen Arbeitnehmers wettbewerbswidrig sind. Der ehemalige Arbeitgeber und jetzige Mitbewerber möchte die Handlungen unterbinden, der Arbeitnehmer bis zur Grenze des Erlaubten seine Kontakte nutzen.

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Grundsatz der Wettbewerbsfreiheit

Die Rechtsprechung bewertet das „Abwerben von Kunden” nach § 4 Nr. 10 UWG. Danach handelt unlauter, wer einen Mitbewerber gezielt behindert. Dies gilt generell, aber auch für den Fall, dass der Abwerbende ein ehemaliger Arbeitnehmer des Mitbewerbers ist. Die Rechtsprechung geht dabei immer wieder vom Grundsatz der Wettbewerbsfreiheit aus.

Zwar stellt der Kundenstamm zumeist einen erheblichen, oft auch den einzigen wirtschaftlichen Wert eines Unternehmens dar, aber es handelt sich dabei nicht um ein geschütztes Rechtsgut. Es gibt keinen Bestandsschutz für den Kundenstamm eines Unternehmens (BGH GRUR 2002, 548 – Mietwagenkostenersatz).

Das Abwerben von Kunden gehört nach der Rechtsprechung zum freien Wettbewerb, auch wenn dies bewusst und planmäßig geschieht (BGH GRUR 1986, 547 –Handzettelwerbung). Die hierdurch entstehenden Beeinträchtigungen des früheren Arbeitgebers sind hinzunehmen. Auch ein Telefonanruf eines ausgeschiedenen Mitarbeiters eines Unternehmens bei dessen Kunden, um sie von seinem Ausscheiden und von seiner Tätigkeit für ein neues Unternehmen zu unterrichten, ist zulässig. Dies hat der BGH in einem neueren Urteil entschieden (BGH GRUR 2010, 939 –Telefonwerbung nach Unternehmenswechsel).

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Besondere Umstände, die eine Unlauterkeit begründen

Unlauter wird das Abwerben erst, wenn weitere, besondere Umstände hinzukommen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Abwerbende den Kunden unlauter anlockt, indem er die „Rationalität seiner Entschließung” ausschaltet (BGH GRUR 2001, 752 – Eröffnungswerbung).

Muss der Kunde sich besonders schnell für ein intransparent gehaltenes Angebot entscheiden, kann dies unlauter sein. Weiter können besondere Umstände vorliegen, wenn der Abwerbende den Kunden zum Vertragsbruch verleitet. Ist der Abwerbende ein ehemaliger Arbeitnehmer des Mitbewerbers, kennt er im Zweifel die Vertragsbindung des Kunden mit dem Mitbewerber und kann gezielt auf einen Vertragsbruch hinwirken.

Gleiches gilt, wenn der Abwerbende den Mitbewerber, also den ehemaligen Arbeitgeber bei dem Kunden herabsetzt. Besondere Umstände liegen ferner vor, wenn der Abwerbende fremde Geschäftsgeheimnisse ausnutzt. Die Verwertung von Kundenadressen, die dem Abwerbenden im Gedächtnis geblieben sind, begründet allerdings keine Unlauterkeit (BGH WRP 1999, 912 – Kundenanschriften).

Unlauterkeit durch irreführende Angaben

Weitere besondere Umstände können vorliegen, wenn der Abwerbende den Kunden durch irreführende Angaben veranlasst, die Geschäftsbeziehung zum Mitbewerber zu beenden. In diesem Fall liegt nicht nur eine gezielte Behinderung nach § 4 Nr. 10 UWG vor, sondern auch eine irreführende und damit nach § 5 Abs. 1 UWG unlautere geschäftliche Handlung.

Im Fall des Abwerbens durch ehemalige Mitarbeiter kommen hier irreführende Angaben in Betracht, die beim Kunden den Eindruck erwecken, der Abwerbende trete (zunächst noch) als Mitarbeiter des Mitbewerbers in Kontakt zum Kunden. Dabei kann gemäß § 5a UWG auch ein Irreführen durch Unterlassen unlauter sein, wenn der Abwerbende den Kunden, bei dem ein Irrtum hervorgerufen wurde, nicht über die tatsächlichen Verhältnisse aufklärt.

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Unlauterkeit durch die Art und Weise der Kontaktaufnahme

Unabhängig von der Frage, ob das Abwerben von Kunden unlauter ist, kann sich eine Unlauterkeit auch durch die Art und Weise der Kontaktaufnahme ergeben. Der ehemalige Arbeitnehmer darf, wenn er rechtmäßig die Kunden des Mitbewerbers abwerben will, die Kunden nicht unzumutbar belästigen. Wann eine unzumutbare Belästigung vorliegt, bestimmt sich nach § 7 Abs. 1 und 2 UWG.

Die Voraussetzungen einer Unzulässigkeit der Werbung per E-Mail ist in § 7 Abs. 2 Nr. 3 UWG geregelt, Ausnahmen davon in § 7 Abs. 3 UWG.  Eine Werbung mit einem Telefonanruf gegenüber einem Verbraucher ist unzumutbar, wenn dieser keine ausdrückliche Einwilligung hierfür gegeben hat, § 7 Abs. 2 Nr. 2 UWG.

Gegenüber sonstigen Marktteilnehmern, also zum Beispiel Geschäftskunden, ist die Werbung durch einen Telefonanruf unzumutbar, wenn keine mutmaßliche Einwilligung vorliegt. Der BGH hat hierzu allerdings in einem Fall entschieden, dass keine unzumutbare Belästigung durch einen ehemaligen Arbeitnehmer vorliegt, der Kunden zum Zwecke des Abwerbens anruft. Der Abwerbende darf zumindest eine mutmaßliche Einwilligung der Kunden annehmen, weil diese an der nützlichen Information ein nicht unerhebliches Interesse haben können (BGH GRUR 2010, 939 – Telefonwerbung nach Unternehmenswechsel).

Kurz zusammengefasst für eilige Leser

Besteht kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer, kann dieser grundsätzlich nach dem Ausscheiden Kunden des ehemaligen Arbeitgebers abwerben.

Erst durch weitere, besondere Umstände wird das Abwerben zu einer unlauteren Behinderung des Mitbewerbers gemäß § 4 Nr. 10 UWG. Wenn der ehemalige Arbeitnehmer falsche Angaben gegenüber dem Kunden macht, kann auch eine irreführende geschäftliche Handlung gemäß § 5 UWG vorliegen. Beachtlich kann zuletzt auch die Art und Weise der Kontaktaufnahme sein.

Gerade in Fällen, in denen keine Wettbewerbswidrigkeit des Abwerbens feststellbar ist, verlagert sich der Streit auf diese Ebene und die Frage, ob in der Abwerbehandlung eine unzumutbare Belästigung gemäß § 7 Abs. 1 und 2 UWG gesehen werden kann. In allen Fällen kommt der Nachweisbarkeit der besonderen Umstände, welche die Unlauterkeit begründen, eine entscheidende Bedeutung zu.

(Der Beitrag erschien erstmals im November 2013 und wird seitdem aktuell gehalten. Das letzte Update erfolgte im Mai 2019.)
Beitragsbild: Robinraj Premchand / Pixabay

Der Autor

Axel Dreyer ist seit 2009 in der Kanzlei Schürmann Rosenthal Dreyer tätig und berät Unternehmen schwerpunktmäßig im Gewerblichen Rechtsschutz, insbesondere im Marken- und Wettbewerbsrecht sowie Patent- und Geschmacksmusterrecht. Neben der Vertragsgestaltung liegt ein Fokus auf der Vertretung von Unternehmen in Prozessen in diesen Gebieten.
Herr Dreyer hat hier eine Vielzahl von Verfahren erfolgreich geführt, bis hin zu wichtigen und veröffentlichten Entscheidungen des Bundesgerichtshofes und des Europäischen Gerichtshofes. Daneben liegt ein Schwerpunkt von Herrn Dreyer im IT-Recht.

Auf der Kanzlei-Website SRD-Rechtsanwaelte erscheinen regelmäßig Fachaufsätze zu Rechtsfragen aus dem digitalen Themenspektrum.

7 Kommentare zu “Dein Mitarbeiter kündigt und nimmt die Kunden mit. Darf er das?”

Danke für den informativen Artikel! Oftmals kommt es ja auch vor, dass Kunden von sich aus bei einem Ansprechpartner bleiben wollen, ohne dass man proaktiv auf diesen zugeht. Für mich ist das kein Abwerben, wenn ich mich selbstständig mache und der Kunde auf mich zukommt, weil er gute Erfahrungen mit mir gemacht hat, wieso sollte ich dann nein sagen? Zudem bleibt immer noch die Frage, wie der ehemalige Arbeitgeber beweisen möchte, dass man unlaut abgeworben hat, ich denke da kommt es am Ende auch auf die Aussage des Kunden an.

Danke für die guten Tipps zum Wettbewerbsverbot. Eine Bekannte ist Webdesignerin und arbeitet nebenberuflich als Grafikerin. Sie hatte sich dazu auch von einem Anwalt beraten lassen, um im Vorfeld etwaige Probleme zu vermeiden.

Danke für den Beitrag über die Rechtslage zum Abwerben von Kunden. Sehr interessant, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot existieren muss. Ich werde mit meinem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht den Begriff der Unlauterkeit genauer besprechen.

In der Firma für die mein Bruder arbeitet werden gerade einige Mitarbeiter gekündigt. Mein Bruder und einige seiner Arbeitskollegen witzeln darüber dann ihr Kunden auch mitzunehmen. Ich habe meinem Bruder geraten seinen Vertrag mit jemanden durchzusprechen und wenn nichts dagegen drinnen steht, seine Kunden wirklich mitzunehmen.

Ich habe seiner Artikel sehr hilfreich gefunden, da ich viele Probleme mit meinen alten Arbeitgeber hatte. Ich war Taxifahrer in einem privaten Taxivetrieb und möchte meine Unternehme nach Kündigung gründen, auch mit meinen alten Kunden, die immer von mir gefahren wurden. Aber wie Sie geschrieben haben, wenn es keine Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer gibt, kann ich einfach die alten Kunden kontaktieren.

Ein wichtiger Punkt fehlt m.E. Viele Arbeitnehmer, die sich “selbstständig” machen wollen ja aus dem Arbeitsverhältnis möglichst ohne Unterbrechung in die “Selbständigkeit” wechseln. D.h. diese Arbeitnehmer beginnen schon während der Zeit ihres Anstellungsverhältnisses beim Arbeitgeber, dessen Kunden abzuwerben, um nach Ende des Arbeitsverhältnisses nahtlos bei dem einen oder anderen Kundentätig werden zu können. Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses jedoch gilt eine vetragliche Treuepflicht, gegen die solche Abwerbeaktionen während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses regelmäßig verstoßen. Im Ergebnis wurden hier schon hohe vier und fünfstellige Schadensersatzbeträge aus Treuwidrigem Handeln durch ehemalige Arbeitgeber erstritten. Also dringende Warnung diese Dinge nicht zur Unzeit und all zu offensichtlich zu machen.

Was bei Friseuren in Berlin ungeschriebenes Gesetz ist, sollte für Unternehmen definitiv schriftlich festgehalten werden. Ein Wettbewerbsverbot kann dem entgegenwirken. Dies wäre im Sinne des Arbeitsrechts bestimmt relativ eindeutig. Wenn dies nachvertraglich geschieht, muss meistens wie Sie bereits anführen dem ehemaligen Arbeitgeber eine Entschädigung gezahlt werden. Vielen Dank für Ihren Beitrag.

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